Сокращение начальника отдела: почему преимущественное право не сравнивают с другими руководителями
Введение: когда «похожие» должности не дают преимущества
В компании запланировали масштабное сокращение с последующей реорганизацией. На начало сокращения в штате числилось 85 должностей, а после — всего 24. Под сокращение попал и начальник электротехнического отдела. Компания выслала мужчине уведомление и несколько раз предложила подходящие ему вакансии из оставшихся. От всех предложений работник отказался, поэтому, когда вышел срок, с ним расторгли трудовой договор.
Бывший начальник не согласился с этим и решил через суд доказать, что увольнение было незаконным. Он заявил несколько аргументов: якобы полгода назад из компании уволили троих руководителей других отделов, а на их место никого не взяли; работодатель не провёл оценку преимущественного права по сравнению с другими оставшимися руководителями отделов; в его собственном отделе были подходящие должности, которые ему не предложили.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 13.08.2026 № 88-16883/2026 поддержал работодателя. Все три инстанции пришли к выводу, что увольнение прошло на законных основаниях.
В этой статье разберём:
почему суд отклонил доводы работника;
когда преимущественное право оценивается, а когда — нет;
какие ошибки чаще всего приводят к восстановлению на работе;
как правильно провести процедуру сокращения.
Часть 1. Нормативная база: статья 179 ТК РФ
1.1. Когда возникает преимущественное право
Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Однако ключевой момент: преимущественное право оценивается только между работниками, занимающими одинаковые должности. Если должности разные, оценка не проводится.
1.2. Что это означает на практике
Сравнивать производительность труда и квалификацию можно только тогда, когда работники выполняют одинаковые трудовые функции. Если функционал различается, сравнение невозможно — это подтверждается многочисленной судебной практикой.
В одном из дел сотрудник работал юристом, специализировавшимся на иностранном праве. При сокращении преимущественное право не оценивали, так как его коллеги были российскими юристами с совершенно другими обязанностями.
Часть 2. Фабула дела: доводы работника и позиция суда
2.1. Доводы работника
Бывший начальник электротехнического отдела заявил судьям несколько аргументов:
Довод
Суть
Увольнение других руководителей
Полгода назад из компании уволили троих руководителей других отделов, а на их место никого не взяли
Отсутствие оценки преимущественного права
Работодатель не провёл оценку преимущественного права по сравнению с другими оставшимися руководителями отделов
Непредложение вакансий в своём отделе
В его отделе были подходящие должности, которые ему не предложили
2.2. Позиция суда
Суд отклонил все доводы работника, сформулировав несколько ключевых правовых позиций.
1. Отдел сокращён полностью — предлагать нечего. Мужчину сократили вместе со всем его отделом. В штате не осталось ни одной должности электротехнического отдела. Следовательно, предлагать ему было нечего.
2. Уволенные ранее руководители тоже не оставили должностей. Те руководители, которых уволили ещё весной, ушли не просто так — их должностей в штатном расписании тоже не осталось.
3. Преимущественное право не оценивается между разными должностями. Суд указал: «Должность "начальник электротехнического отдела" не равнозначна должностям "начальника расчетно-технологического отдела" или "начальника отдела КИПиА, СС и АСУТП", в связи с чем оценка права на оставление на работе на предмет более высокой производительности труда и квалификации между сотрудниками, занимающими разные должности, проводиться не может».
Все три инстанции пришли к выводу, что увольнение прошло на законных основаниях.
Часть 3. Почему суд не стал сравнивать начальников разных отделов
3.1. Разные должности — разный функционал
Ключевой критерий для оценки преимущественного права — одинаковые трудовые функции. Начальник электротехнического отдела выполняет совершенно иные задачи, чем начальник расчётно-технологического отдела или отдела КИПиА. Их квалификационные требования, объём работы и специфика деятельности различаются.
Это означает, что сравнение производительности труда и квалификации между ними невозможно. Суд не может оценить, кто из них «лучше», потому что они выполняют разную работу.
3.2. Позиция Верховного Суда РФ
Верховный Суд РФ в определении от 14.11.2025 № 5-КГ25-108-К2 также указал: если работодатель сокращает единственную должность, аналога которой у него нет, оценка преимущественного права на оставление на работе не проводится.
3.3. Когда преимущественное право всё же оценивается
Ситуация
Оценивается ли преимущественное право
Сокращаются две одинаковые должности в одном отделе
Да
Сокращаются одинаковые должности в разных отделах
Да (если функционал совпадает)
Сокращается единственная должность
Нет
Сокращаются разные должности (даже с похожими названиями)
Нет
Часть 4. Другие важные аспекты процедуры сокращения
4.1. Обязанность предлагать вакансии
Работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, как на день предупреждения, так и в течение всего периода предупреждения по день увольнения включительно.
Однако если отдел сокращён полностью, а других подходящих вакансий нет — предлагать нечего. В этом случае отсутствие предложений не является нарушением.
4.2. Учёт преимущественного права не ограничивается одним подразделением
Важный нюанс: если в других подразделениях есть аналогичные должности с одинаковыми квалификационными требованиями и трудовыми функциями, преимущественное право следует оценивать среди всех работников на этих должностях.
1-й КСОЮ признал процедуру увольнения нарушенной, когда работодатель сократил целое отделение, но не учёл, что в других отделениях были аналогичные должности.
Но в деле начальника электротехнического отдела такой ситуации не было: должности других руководителей не были аналогичными, а их функционал различался.
4.3. Перераспределение обязанностей
Работодатель вправе перераспределить обязанности сокращённого специалиста между оставшимися должностями. Суды, включая 6-й и 7-й КСОЮ, подтверждают: если сокращение проведено планомерно и поэтапно, а обязанности перераспределены, это не свидетельствует о фиктивности сокращения.
Часть 5. Типичные ошибки работодателей при сокращении
❌ Ошибка 1. Непредложение всех подходящих вакансий
Неправильно: работодатель предлагает только часть вакансий или выбирает, кому какую должность предложить.
Правильно: предлагать все вакансии, соответствующие квалификации работника.
❌ Ошибка 2. Отсутствие оценки преимущественного права при сокращении одинаковых должностей
Неправильно: сокращать одну из двух одинаковых должностей без сравнения работников.
Правильно: провести оценку производительности труда и квалификации.
❌ Ошибка 3. Сравнение работников на разных должностях
Неправильно: сравнивать начальника электротехнического отдела с начальником расчётно-технологического отдела.
Правильно: преимущественное право оценивается только между работниками на одинаковых должностях.
❌ Ошибка 4. Отсутствие документального подтверждения оценки
Неправильно: комиссия провела оценку, но не составила протокол или сравнительную таблицу.
Правильно: результаты оценки должны быть задокументированы — это защитит работодателя в суде.
❌ Ошибка 5. Неучёт аналогичных должностей в других подразделениях
Неправильно: сокращать работника только в рамках одного подразделения, не проверяя наличие аналогичных должностей в других отделах .
Правильно: проверить все подразделения на наличие аналогичных должностей.
Часть 6. Ответственность работодателя
Нарушение
Последствие
Непредложение всех вакансий
Восстановление работника, выплата среднего заработка
Отсутствие оценки преимущественного права (при необходимости)
Признание увольнения незаконным
Неправильная оценка преимущественного права
Восстановление работника
Отсутствие документов об оценке
Риск проигрыша в суде
Часть 7. Часто задаваемые вопросы
❓ В каких случаях проводится оценка преимущественного права?
Только если сокращаются одинаковые должности, то есть должности с одинаковыми квалификационными требованиями и трудовыми функциями.
❓ Нужно ли сравнивать начальников разных отделов?
Нет, если их должности не являются одинаковыми по функционалу. Начальник электротехнического отдела и начальник отдела КИПиА — разные должности.
❓ Что делать, если сокращается целый отдел?
Если отдел сокращается полностью, а аналогичных должностей в других подразделениях нет, преимущественное право не оценивается.
❓ Обязан ли работодатель предлагать вакансии, если отдел сокращён?
Да, работодатель обязан предлагать все вакансии, соответствующие квалификации работника, если они есть в организации.
❓ Можно ли перераспределить обязанности сокращённого работника?
Да, работодатель вправе перераспределить обязанности между оставшимися должностями.
Заключение
Определение Шестого КСОЮ от 13.08.2026 № 88-16883/2026 подтвердило важный принцип: преимущественное право на оставление на работе оценивается только между работниками, занимающими одинаковые должности. Если должности разные — даже если их названия звучат похоже — сравнение не проводится.
Ключевые выводы:
Тезис
Пояснение
Преимущественное право — только для одинаковых должностей
Ст. 179 ТК РФ
Разные должности — разный функционал
Сравнение невозможно
Сокращение целого отдела
Если аналогичных должностей в других подразделениях нет — оценка не проводится
Обязанность предлагать вакансии
Сохраняется в полном объеме, но только если подходящие вакансии фактически есть
Документирование
Оценка должна быть подтверждена документально (протокол заседания комиссии)
Главное, что должны запомнить работодатели: Перед сокращением проверьте, есть ли в организации одинаковые должности. Если да — проведите оценку преимущественного права и задокументируйте её. Если должность уникальна — оценка не требуется. А для работников: Если ваша должность уникальна, отсутствие сравнения с другими сотрудниками — это не нарушение.
Экспертное мнение
Комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY:
«Это дело — важный ориентир для кадровиков, которые проводят сокращение. Работник пытался доказать, что его должны были сравнить с другими начальниками отделов. Но суд чётко сказал: должность начальника электротехнического отдела не равнозначна должностям начальника расчётно-технологического отдела или отдела КИПиА. У них разный функционал, разные задачи, разная квалификация. Сравнивать их невозможно.
В чём главная сложность для работодателей?
Многие путают «похожие» должности с «одинаковыми». Если должности называются «начальник отдела», но функционал разный — это не одинаковые должности. И преимущественное право между ними не оценивается. Но если у вас две должности «специалист» с одинаковыми обязанностями — тогда оценка обязательна.
Что я рекомендую работодателям?
Перед сокращением проведите аудит должностей. Определите, какие должности являются одинаковыми, а какие — уникальными.
Если сокращаются одинаковые должности — создайте комиссию и проведите оценку преимущественного права. Задокументируйте результаты.
Если должность уникальна — оценка не требуется, но это должно быть обосновано.
Предлагайте все вакансии, соответствующие квалификации работника. Если их нет — зафиксируйте это документально.
Помните: если отдел сокращается полностью, а аналогичных должностей в других подразделениях нет, преимущественное право не оценивается.
Что важно для работников?
Если вас сокращают, и вы считаете, что у вас есть преимущественное право перед другими сотрудниками — проверьте, занимают ли они одинаковую с вами должность. Если должности разные — сравнение не проводится, и это не нарушение.
На наших курсах мы разбираем такие кейсы на реальных примерах. Показываем, как правильно определять одинаковые должности, как проводить оценку преимущественного права, как избежать судебных споров. Потому что в 2026 году цена ошибки в сокращении — это не только восстановление работника, но и выплата среднего заработка за вынужденный прогул».