Первый КСОЮ поставил точку: повторный приказ об увольнении не спасает от признания увольнения незаконным
Ситуация, которая может показаться нелогичной: работодатель понимает, что уволил сотрудника незаконно, и пытается исправить ошибку — отменяет приказ об увольнении и издает новый. Казалось бы, что может быть честнее? Однако суды последовательно указывают: так делать нельзя. Если трудовые отношения уже прекращены, работодатель не вправе в одностороннем порядке совершать юридически значимые действия, затрагивающие права работника, без его предварительного согласия. Именно эту позицию подтвердил Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 03.08.2026 № 88-16889/2026. Разбираем детально, почему повторное увольнение незаконно и что это означает для работодателей.
Суть дела: увольнение на больничном и попытка «исправить» ошибку
Работник был уволен по инициативе работодателя, при этом в момент увольнения он находился на больничном. Согласно части 6 статьи 81 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника запрещено. Это относится ко всем основаниям, включая сокращение численности или штата. Работодатель, осознав нарушение, отменил первый приказ об увольнении и издал новый — по окончании периода нетрудоспособности.
Однако суды признали оба увольнения незаконными. Первый КСОЮ указал: после издания приказа об увольнении трудовые отношения между сторонами прекращаются. После этого работодатель не вправе совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия. Поскольку обстоятельств, свидетельствующих о согласии работника на отмену приказа об увольнении, не установлено, последующее увольнение также признано незаконным.
Правовая база: часть 6 статьи 81 ТК РФ и запрет на увольнение в период нетрудоспособности
Ключевая норма — часть 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Это императивное требование, которое распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя: сокращение численности или штата, несоответствие занимаемой должности, дисциплинарные взыскания и другие. Работник может быть уволен в день, следующий за последним днем нетрудоспособности, либо в любой более поздний день.
Позиция судов: два нарушения — два незаконных увольнения
Суды установили два самостоятельных нарушения:
Первое увольнение — в период временной нетрудоспособности — прямо нарушает часть 6 статьи 81 ТК РФ. Такой приказ подлежит отмене.
Второе увольнение — после отмены первого приказа — также незаконно. Ключевой аргумент: после издания приказа об увольнении трудовые отношения прекращаются. Работодатель теряет право в одностороннем порядке совершать действия, затрагивающие права работника, включая отмену приказа и издание нового.
Аналогичную позицию ранее занимали судьи Седьмого КСОЮ (определение от 20.10.2022 № 88-16008/2022). В практике встречается и обратная ситуация: если работник сам злоупотребил правом, не сообщив работодателю об открытии больничного, суд может признать действия работодателя правомерными. Однако в рассматриваемом деле таких обстоятельств не было.
Последствия для работодателя: восстановление, компенсации и риски
Признание увольнения незаконным влечет для работодателя серьезные последствия.
Восстановление на работе. Работник подлежит восстановлению в прежней должности. Если восстановление невозможно (например, должность сокращена), суд может изменить формулировку основания увольнения.
Средний заработок за время вынужденного прогула. Суд взыскивает с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула.
Компенсация морального вреда. Суд может вынести решение о взыскании денежной компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.
Административная ответственность. Нарушение трудового законодательства влечет штраф по статье 5.27 КоАП РФ.
Судебные издержки. Спор проходит несколько инстанций, что означает дополнительные расходы на представителей.
Как правильно действовать работодателю: пошаговый алгоритм
Проверьте статус работника перед увольнением. Убедитесь, что работник не находится на больничном и не в отпуске. Если он нетрудоспособен — отложите увольнение до его выздоровления.
Не издавайте приказ, если есть сомнения. Лучше задержать увольнение на несколько дней, чем потом восстанавливать работника через суд.
Если ошибка уже допущена — получите согласие работника. Отмена приказа об увольнении возможна только с предварительного письменного согласия работника. Без него любые действия незаконны.
Предложите работнику восстановление. Если работник согласен, оформите соглашение о восстановлении и отмените приказ. Если не согласен — готовьтесь к суду.
Документируйте все действия. Согласие работника, письменные заявления, приказы — все должно быть оформлено надлежащим образом.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
«Это дело — важный урок для всех работодателей. Попытка “исправить” незаконное увольнение через отмену приказа и издание нового — это не исправление ошибки, а усугубление ситуации. Суды смотрят на это однозначно: после прекращения трудовых отношений работодатель не может в одностороннем порядке распоряжаться правами работника.
В учебном центре PRO-ABILITY мы regularly разбираем подобные кейсы на курсах для кадровиков и руководителей. Самая распространенная ошибка — уверенность, что если работодатель сам обнаружил нарушение и попытался его исправить, суд это оценит. Не оценит. Закон здесь на стороне работника: либо получайте его согласие, либо идите в суд и восстанавливайте через решение.
Мой совет коллегам: не доводите до ситуации, когда нужно исправлять. Проверяйте статус работника перед увольнением — больничный, отпуск, другие уважительные обстоятельства. Если сомневаетесь — отложите. Пара дней задержки стоит гораздо дешевле, чем восстановление через суд, выплата среднего заработка за вынужденный прогул и компенсация морального вреда.
И еще один момент: если работник сам злоупотребляет правом — например, скрывает больничный, — суды могут встать на сторону работодателя. Но это исключение, а не правило. В большинстве случаев суды защищают работника».
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Можно ли уволить работника в период временной нетрудоспособности?
Нет, увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности запрещено частью 6 статьи 81 ТК РФ. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Можно ли отменить приказ об увольнении и издать новый?
Нет, после издания приказа трудовые отношения прекращаются. Отмена приказа и издание нового возможны только с предварительного согласия работника.
Что делать, если работодатель уволил сотрудника на больничном?
Увольнение будет признано незаконным. Работник подлежит восстановлению на работе, ему выплачивается средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда.
Что делать работнику, если его уволили на больничном?
Обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Распространяется ли это на увольнение по сокращению?
Да, увольнение по сокращению в период временной нетрудоспособности также запрещено.
Может ли работодатель отменить приказ об увольнении без согласия работника?
Нет, это незаконно. Требуется предварительное согласие работника.
Какие последствия для работодателя за незаконное увольнение?
Восстановление работника, взыскание среднего заработка за вынужденный прогул, компенсация морального вреда, административный штраф по статье 5.27 КоАП РФ.
Заключение
Определение Первого КСОЮ от 03.08.2026 № 88-16889/2026 подтверждает устойчивую позицию судов: отмена приказа об увольнении и издание нового без согласия работника незаконны. Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. После прекращения трудовых отношений работодатель не вправе в одностороннем порядке совершать юридически значимые действия.
Для работодателей это означает необходимость строгого соблюдения процедуры: проверка статуса работника, отложение увольнения при нетрудоспособности, получение согласия на отмену приказа. Для работников — уверенность в защите: суды последовательно восстанавливают права, нарушенные незаконным увольнением. Аналогичная практика складывается в Седьмом КСОЮ, что подтверждает единообразие судебного подхода.