статьи кадры

Учет прошлых нарушений при увольнении за прогул: позиция Третьего КСОЮ от 04.05.2026 № 88-7992/2026

Учет прошлых нарушений при увольнении за прогул: позиция Третьего КСОЮ от 04.05.2026 № 88-7992/2026

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Учесть можно и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Однако, как показывает судебная практика, ссылка на прошлые нарушения сама по себе не является достаточным основанием для применения самого строгого взыскания — увольнения.
Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 4 мая 2026 года № 88-7992/2026 рассмотрел спор об увольнении за прогул и указал, что применение более строгого наказания за текущий проступок не может быть обосновано только наличием прошлых дисциплинарных взысканий, если они не подтверждены документально, а также если не учтены тяжесть проступка, личность работника и смягчающие обстоятельства.
Разберем подробно фабулу спора, правовую позицию суда и практические выводы для работодателей и работников.

1. Фабула дела: как работника уволили за прогул

Работник отсутствовал на работе. Работодатель уволил его за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Позиция работника: причина отсутствия была уважительной — он получал в областном отделении Социального фонда России (СФР) путевку на санаторно-курортное лечение в связи с наличием профессионального заболевания. О необходимости отсутствия он сообщил руководству заранее.
Позиция работодателя: работник не проинформировал его об отсутствии. Кроме того, работник ранее допускал нарушения трудовой дисциплины, что подтверждается актами и докладными записками сотрудников. По мнению работодателя, такое поведение работника свидетельствует о систематическом пренебрежении трудовыми обязанностями и обосновывает применение взыскания в виде увольнения.
Решение суда первой инстанции: суд признал увольнение незаконным, посчитав, что причина отсутствия была уважительной.
Решение апелляционной инстанции: апелляция согласилась с тем, что сотрудник заслуживает увольнения, поскольку ранее допускал нарушения трудовой дисциплины. Суд посчитал, что работодатель правомерно учел предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Решение кассационной инстанции (Третий КСОЮ): судьи кассационной инстанции не согласились с такой квалификацией ситуации и отменили решение апелляции, оставив в силе решение суда первой инстанции.

2. Правовая позиция Третьего КСОЮ: два ключевых аргумента

Судья Третьего кассационного суда общей юрисдикции сформулировал два самостоятельных основания, по которым увольнение было признано незаконным.

2.1. Аргумент 1: тяжесть проступка и обстоятельства не учтены

Суд указал, что при принятии решения об увольнении не была учтена тяжесть совершенного проступка. Отсутствуют сведения о крайне неблагоприятных последствиях проступка для работодателя. Также не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен, — а именно необходимость посещения работником отделения СФР в соответствии с законодательством для получения путевки на санаторно-курортное лечение в связи с профессиональным заболеванием.
Часть 5 статьи 192 ТК РФ прямо требует при наложении дисциплинарного взыскания учитывать:
  • тяжесть совершенного проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен.
Пленум Верховного Суда РФ в пункте 53 постановления от 17.03.2004 № 2 дополнительно разъяснил, что работодатель должен представить доказательства не только факта совершения проступка, но и того, что при наложении взыскания учитывались:
  • тяжесть этого проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • предшествующее поведение работника;
  • его отношение к труду.
В данном деле работодатель не смог доказать, что отсутствие работника повлекло какие-либо неблагоприятные последствия для организации. А сама причина отсутствия (получение путевки на лечение в связи с профзаболеванием) была признана судом уважительной.

2.2. Аргумент 2: прошлые нарушения не подтверждены документально

Суд отклонил довод апелляции о том, что работник ранее допускал нарушения трудовой дисциплины. Приказы о применении дисциплинарных взысканий работодатель не представил.
Судьи отметили: ссылаться на прошлые нарушения можно только в том случае, если они подтверждены надлежащими документами — приказами о применении дисциплинарных взысканий, с которыми работник был ознакомлен под подпись. Без таких доказательств ссылка на «акты и докладные записки» не имеет юридической силы.

2.3. Дополнительный аргумент: личность работника

Суд также отметил, что работодатель при увольнении не учел личность работника:
  • работник является ветераном труда;
  • имеет инвалидность третьей группы;
  • имеет звания «Почетный донор Санкт-Петербурга» и «Почетный донор России».
Эти обстоятельства, по мнению суда, свидетельствуют о социальной значимости работника и должны были быть приняты во внимание при выборе меры дисциплинарного взыскания. Увольнение — это крайняя мера, и её применение должно быть соразмерно тяжести проступка.

3. Обобщенная позиция судов: когда можно учитывать прошлые нарушения

На основе рассмотренного дела и общей судебной практики можно выделить следующие правила.

3.1. Когда учет прошлых нарушений правомерен

Условие Пояснение
Прошлые нарушения документально подтверждены Есть приказы о применении дисциплинарных взысканий, с которыми работник ознакомлен под подпись
Взыскания не сняты и не погашены Срок действия взыскания — 1 год (ст. 194 ТК РФ)
Текущий проступок имеет достаточную тяжесть Увольнение — крайняя мера, применяемая при грубых нарушениях
Учтены все обстоятельства Работодатель оценил тяжесть проступка, обстоятельства, личность работника

3.2. Когда учет прошлых нарушений неправомерен

Условие Пояснение
Прошлые нарушения не подтверждены приказами Ссылка на «акты» и «докладные» без приказов недопустима
Взыскания уже сняты или погашены По истечении года работник считается не имеющим взыскания
Текущий проступок не является грубым Увольнение должно быть соразмерно тяжести проступка
Не учтены смягчающие обстоятельства Личность работника, его заслуги, уважительные причины

4. Что означает это решение для работодателей

4.1. При применении дисциплинарного взыскания

  1. Оценивайте тяжесть проступка. Увольнение — крайняя мера. Она допустима только при грубых нарушениях (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение тайны, хищение и т.п.) или при систематическом неисполнении обязанностей (при наличии действующих взысканий).
  2. Учитывайте обстоятельства. Если у работника были уважительные причины для отсутствия (болезнь, вызов в госорган, необходимость получения медицинской помощи), это должно быть принято во внимание.
  3. Документируйте прошлые нарушения. Если вы ссылаетесь на предшествующее поведение работника, у вас должны быть приказы о применении дисциплинарных взысканий, с которыми работник ознакомлен под подпись.
  4. Учитывайте личность работника. Наличие государственных наград, званий, инвалидности, ветеранского статуса — это обстоятельства, которые могут смягчить наказание.

4.2. При увольнении за прогул

  1. Докажите отсутствие уважительных причин. Если работник утверждает, что причина отсутствия была уважительной, вам нужно опровергнуть это документально.
  2. Соблюдайте процедуру. Запросите письменное объяснение, выждите два рабочих дня, составьте акт о непредоставлении объяснений — и только после этого издавайте приказ об увольнении.
  3. Не ссылайтесь на прошлые нарушения без доказательств. Если у вас нет приказов о применении взысканий, ссылаться на них бесполезно — суд их не примет.

5. Что означает это решение для работников

5.1. Если вас увольняют за прогул

  1. Доказывайте уважительность причины. Сохраняйте документы, подтверждающие, что ваше отсутствие было вынужденным (справки, вызовы, билеты и т.п.).
  2. Требуйте учета всех обстоятельств. Если у вас есть звания, награды, инвалидность, ветеранский статус — сообщите об этом работодателю и суду.
  3. Оспаривайте ссылки на прошлые нарушения. Если работодатель ссылается на прошлые взыскания, требуйте предъявить приказы. Если их нет — это не доказательство.

5.2. Если увольнение уже состоялось

Обратитесь в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В иске укажите:
  • отсутствие доказательств вашей вины;
  • неучет работодателем уважительных причин;
  • несоразмерность наказания тяжести проступка;
  • отсутствие документального подтверждения прошлых нарушений.

6. Ответы на частые вопросы (FAQ)

Вопрос 1. Можно ли уволить работника за прогул, если он раньше уже нарушал дисциплину?
Ответ. Можно, но только при соблюдении двух условий: (1) прошлые нарушения подтверждены приказами о применении взысканий, (2) текущий прогул является грубым нарушением, а увольнение соразмерно тяжести проступка. Если причина отсутствия была уважительной — увольнение незаконно.
Вопрос 2. Нужно ли учитывать личность работника при увольнении?
Ответ. Да. Пленум Верховного Суда РФ прямо указывает, что при наложении взыскания должны учитываться предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Наличие званий, наград, инвалидности может смягчить наказание.
Вопрос 3. Что делать, если работодатель ссылается на прошлые нарушения, но приказов нет?
Ответ. Это не является доказательством. Суд не примет ссылки на «акты» и «докладные» без официальных приказов о применении взысканий.
Вопрос 4. Можно ли уволить за прогул, если работник предупредил о своем отсутствии?
Ответ. Если работник предупредил и причина отсутствия была уважительной (болезнь, вызов в госорган и т.п.), увольнение незаконно. Если причина не была уважительной, предупреждение не освобождает от ответственности.
Вопрос 5. Какой срок действия дисциплинарного взыскания?
Ответ. Согласно статье 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

7. Заключение: главные выводы по определению Третьего КСОЮ

№ Вывод Практическое значение
1 Прошлые нарушения не могут быть единственным основанием для увольнения Увольнение должно быть соразмерно тяжести текущего проступка
2 Прошлые нарушения должны быть документально подтверждены Только приказы о применении взысканий имеют доказательственную силу
3 При увольнении должны учитываться все обстоятельства Тяжесть проступка, причины, личность работника
4 Уважительная причина отсутствия исключает прогул Если причина уважительная — увольнение незаконно
5 Личность работника имеет значение Наличие званий, наград, инвалидности — смягчающие обстоятельства
Определение Третьего КСОЮ от 4 мая 2026 года подтверждает: дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно тяжести проступка. Прошлые нарушения могут быть учтены, но только если они документально подтверждены, а текущий проступок сам по себе является достаточным основанием для применения крайней меры — увольнения. Механический перенос «репутации нарушителя» на оценку текущего проступка недопустим.

Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY

Определение Третьего КСОЮ от 4 мая 2026 года — это важное напоминание для всех работодателей: дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно проступку. В учебном центре PRO-ABILITY мы регулярно сталкиваемся с ситуациями, когда работодатели, устав от «проблемного» сотрудника, пытаются уволить его при первом же удобном случае, ссылаясь на его прошлые «грехи». Это дело показывает, что такой подход судами не поддерживается.
Что я хочу подчеркнуть особо?
Первое — тяжесть проступка. Увольнение — это крайняя мера. Она допустима только при грубых нарушениях (прогул, хищение, появление в нетрезвом виде и т.п.). В данном случае работник отсутствовал по уважительной причине — получение путевки на санаторно-курортное лечение в связи с профзаболеванием. Суд справедливо указал: отсутствие неблагоприятных последствий для работодателя и уважительная причина исключают применение такой строгой меры, как увольнение.
Второе — документальное подтверждение прошлых нарушений. Работодатель ссылался на «акты и докладные записки», но не представил приказы о применении дисциплинарных взысканий. Суд это не принял. Это важный урок: если вы хотите учесть предшествующее поведение работника, у вас должны быть официальные документы — приказы, с которыми работник ознакомлен под подпись. Без них ссылки на прошлые нарушения — пустой звук.
Третье — личность работника. Суд учел, что работник — ветеран труда, инвалид, почетный донор. Это не просто «формальность». Это обстоятельства, которые характеризуют работника с положительной стороны и должны учитываться при выборе меры наказания. Работодатели часто игнорируют этот аспект, и это ошибка.
Какую стратегию выбрать работодателю?
В учебном центре PRO-ABILITY мы рекомендуем нашим слушателям:
  1. При применении дисциплинарного взыскания всегда оценивать тяжесть проступка. Увольнение — только за грубые нарушения или при систематическом неисполнении обязанностей (при наличии действующих взысканий).
  2. Документировать каждое взыскание. Приказ о применении взыскания — это не просто «бумажка». Это документ, который имеет доказательственную силу в суде.
  3. Учитывать личность работника. Наличие званий, наград, инвалидности — это смягчающие обстоятельства, которые должны быть приняты во внимание.
  4. Не пытаться «наказать» работника за всё сразу. Если вы хотите уволить работника, увольняйте за конкретный проступок, а не за «репутацию нарушителя».
Совет работникам:
Если вас увольняют за прогул, а причина отсутствия была уважительной — не молчите. Собирайте документы, подтверждающие уважительность причины (справки, вызовы, билеты). И если работодатель ссылается на ваши прошлые нарушения — требуйте предъявить приказы. Без них это не доказательство.
В учебном центре PRO-ABILITY мы включили разбор этого дела в программу повышения квалификации для кадровых служб. Это один из наиболее показательных примеров 2026 года, который наглядно демонстрирует, как правильно (и неправильно) применять дисциплинарные взыскания и учитывать предшествующее поведение работника.
2026-07-01 10:09