Когда увольнение беременной женщины законно? Разбор правил, исключений и позиции Шестого КСОЮ
Когда увольнение беременной женщины законно? Разбор правил, исключений и позиции Шестого КСОЮ
Трудовой кодекс РФ устанавливает абсолютный запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя. Однако из этого правила есть важное исключение, которое касается срочных трудовых договоров, заключённых на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом даже в этом случае работодатель обязан предложить беременной сотруднице все имеющиеся вакансии.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 7 мая 2026 года № 88-9254/2026 подтвердил, что увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору законно, если на момент увольнения у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые она могла бы занять с учётом состояния здоровья.
Разберем подробно: когда увольнение беременной женщины допустимо, какую процедуру должен соблюсти работодатель и какие риски возникают при нарушении установленного порядка.
1. Общее правило: увольнение беременной запрещено
Согласно части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается.
Этот запрет является абсолютным и распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя:
Основание увольнения
Применимость к беременной
Сокращение штата или численности
❌ Запрещено
Несоответствие занимаемой должности
❌ Запрещено
Прогул
❌ Запрещено
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
❌ Запрещено
Ликвидация организации
✅ Допускается
Единственное исключение из этого запрета — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
2. Исключение: увольнение по срочному трудовому договору
Часть 3 статьи 261 ТК РФ устанавливает специальное правило для срочных трудовых договоров.
2.1. Когда увольнение допускается
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, если трудовой договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Ключевое условие: в трудовом договоре должна быть прямая формулировка о том, что он заключён на период исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника. Если такой формулировки нет, увольнение беременной женщины по окончании срока договора будет незаконным.
2.2. Общий случай: продление срочного договора до окончания беременности
В общем случае, если срочный трудовой договор истекает в период беременности, работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок его действия до окончания беременности. При рождении ребёнка увольнение производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
Однако это правило не распространяется на случай, когда договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае при выходе основного работника срочный договор прекращается, даже если женщина беременна.
3. Обязанность предложить вакансии
При увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (заключённому на время отсутствия основного работника) работодатель обязан:
3.1. Предложить другую работу
До увольнения работодатель обязан предложить беременной сотруднице все имеющиеся вакантные должности, которые она может выполнять с учётом состояния здоровья.
Какие вакансии предлагаются:
Категория
Описание
Соответствующие квалификации
Должности или работа, соответствующая квалификации женщины
Нижестоящие
Вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа
В данной местности
Все вакансии, имеющиеся у работодателя в этой местности
В других местностях
Только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором
3.2. Предлагать вакансии нужно в момент увольнения
Важный нюанс, подтверждённый Шестым КСОЮ: работодатель обязан предлагать вакансии, имеющиеся на момент увольнения. Если в течение срока действия срочного трудового договора у работодателя были вакантные должности, но на момент увольнения они уже были заняты, увольнение признаётся законным.
4. Позиция Шестого КСОЮ: разбор дела № 88-9254/2026
В определении от 7 мая 2026 года № 88-9254/2026 Шестой кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел спор об увольнении беременной женщины, работавшей по срочному трудовому договору.
4.1. Обстоятельства дела
Женщина была принята на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В период беременности основной работник вышел на работу, и срочный договор с женщиной был расторгнут.
Работница оспаривала увольнение, ссылаясь на то, что работодатель не предложил ей имевшиеся вакантные должности. Однако суд установил, что на момент увольнения все вакантные должности, которые она могла бы занять, были заняты.
4.2. Вывод суда
Суд указал, что даже если в течение срока срочного трудового договора у работодателя были вакантные должности, аналогичные той, что занимала временная работница, но он не предложил их ей занять, а на момент увольнения все эти должности были заняты, то увольнение законно.
Ключевой вывод: обязанность работодателя по предложению вакансий существует на момент увольнения, а не на протяжении всего срока действия договора.
5. Что означает это решение для работодателей
5.1. При увольнении беременной по срочному договору
Действие
Обязательность
Проверить формулировку в трудовом договоре
✅ Обязательно (должно быть указание на период отсутствия работника)
Предложить все вакансии на момент увольнения
✅ Обязательно
Зафиксировать отказ от предложенных вакансий
✅ Рекомендуется
Уволить только при отсутствии подходящих вакансий
✅ Обязательно
5.2. Риски при нарушении
Нарушение
Последствие
Увольнение без предложения вакансий
Восстановление на работе, оплата вынужденного прогула
Увольнение при наличии подходящей вакансии
Восстановление на работе, компенсация морального вреда
Неправильная формулировка срочного договора
Признание договора бессрочным, запрет на увольнение
6. Ответы на частые вопросы (FAQ)
Вопрос 1. Можно ли уволить беременную женщину, если она работает по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника?
Ответ. Да, можно, но только при условии, что трудовой договор заключён именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и работодатель предложил все имеющиеся вакансии.
Вопрос 2. Что делать, если беременная женщина отказывается от предложенных вакансий?
Ответ. Отказ следует зафиксировать письменно (например, в уведомлении о предложении вакансий поставить отметку об отказе). Это будет доказательством соблюдения процедуры.
Вопрос 3. Нужно ли предлагать вакансии, которые были вакантны в течение срока договора, но заняты на момент увольнения?
Ответ. Нет. Как подтвердил Шестой КСОЮ, предлагать нужно вакансии, имеющиеся на момент увольнения. Если они заняты, увольнение законно.
Вопрос 4. Какие вакансии нужно предлагать беременной женщине?
Ответ. Все вакантные должности, соответствующие её квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые, которые она может выполнять с учётом состояния здоровья.
Вопрос 5. Можно ли уволить беременную женщину, если она работает по срочному договору, заключённому не на время отсутствия работника?
Ответ. Нет. В этом случае действует общее правило — срочный договор продлевается до окончания беременности (или до окончания отпуска по беременности и родам).
7. Заключение: главные выводы
№
Вывод
Практическое значение
1
Увольнение беременной по инициативе работодателя запрещено
Исключение — ликвидация организации
2
Исключение — срочный договор на время отсутствия работника
При выходе основного работника договор прекращается
3
Работодатель обязан предложить все вакансии
На момент увольнения, а не за весь период договора
4
Если вакансий нет — увольнение законно
Подтверждено Шестым КСОЮ
5
Нарушение процедуры — восстановление на работе
С выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула
Увольнение беременной женщины — это всегда зона повышенного риска для работодателя. Даже при законном основании (срочный договор на время отсутствия работника) необходимо строго соблюдать процедуру: предлагать все имеющиеся вакансии и документально фиксировать отказ. В противном случае увольнение может быть признано незаконным с восстановлением работницы на работе и выплатой компенсаций.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
Вопрос увольнения беременных женщин — один из самых «чувствительных» в кадровой практике. В учебном центре PRO-ABILITY мы регулярно сталкиваемся с ситуациями, когда работодатели либо слишком боятся увольнять беременных, даже когда это законно, либо, наоборот, нарушают процедуру и получают судебные иски. Определение Шестого КСОЮ от 7 мая 2026 года № 88-9254/2026 вносит важную ясность в этот вопрос.
Что я хочу подчеркнуть особо?
Первое — исключение из запрета. Многие работодатели ошибочно полагают, что беременную женщину нельзя уволить ни при каких обстоятельствах. Это не так. Если трудовой договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (и это прямо указано в договоре), то при выходе основного работника срочный договор прекращается. Беременность не является препятствием для такого увольнения.
Второе — обязанность предложить вакансии. Это ключевое условие законности увольнения. Работодатель обязан предложить все вакантные должности, которые женщина может занимать с учётом состояния здоровья. И здесь важно: предлагать нужно на момент увольнения. Если вакансии были, но уже заняты — увольнение законно. Это подтвердил Шестой КСОЮ.
Третье — документальное оформление. Чтобы избежать споров, все действия работодателя должны быть задокументированы: уведомление о предстоящем увольнении, предложение вакансий, отказ от них (если он есть). Без документов доказать соблюдение процедуры будет невозможно.
Какую стратегию выбрать работодателю?
В учебном центре PRO-ABILITY мы рекомендуем нашим слушателям:
Проверять формулировку срочного трудового договора. В нём должно быть прямое указание на то, что он заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
При увольнении беременной женщины по срочному договору обязательно предлагать все вакансии. И фиксировать это письменно.
Увольнять только при отсутствии подходящих вакансий. Если вакансия есть, а женщина от неё отказывается — увольнение законно.
Не забывать о сроках. Увольнение производится в день выхода основного работника. Задержка может привести к тому, что договор перестанет быть «срочным».
Совет работникам:
Если вы беременны и работаете по срочному договору на время отсутствия другого сотрудника — помните: при выходе этого сотрудника вас могут уволить. Но работодатель обязан предложить вам другую работу. Если вакансий нет — увольнение законно. Если есть — отказ от них лишает вас права оспаривать увольнение.
В учебном центре PRO-ABILITY мы включили разбор этого дела в программы повышения квалификации для кадровых служб. Это один из наиболее показательных примеров 2026 года, который наглядно демонстрирует, как правильно применять нормы Трудового кодекса об увольнении беременных женщин и избегать судебных рисков.