📌 Введение: почему эти дела важны для кадровой практики
За май и июнь 2026 года в системе КонсультантПлюс появилось более 1100 новых определений кассационных судов общей юрисдикции (КСОЮ) по трудовым спорам. Этот массив судебной практики — настоящий кладезь для кадровиков и юристов. Особый интерес представляют так называемые «поворотные» дела, в которых кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и направила дела на новое рассмотрение либо приняла принципиально иное решение.
Мы отобрали три ключевых дела, которые затрагивают самые актуальные вопросы трудовых отношений:
Увольнение за длительный прогул — когда формальный подход к процедуре может спасти работника, даже если факт прогула очевиден.
Предложение вакансий при сокращении — почему недостаточно просто перечислить свободные должности.
Увольнение по инициативе работника-юриста — когда профессия идёт во вред, а злоупотребление правом не допускается.
В этой статье мы детально разберём каждое дело, позиции сторон, выводы судов и дадим практические рекомендации для кадровых служб.
1. Увольнение за длительный прогул: формальный подход апелляции не прошёл
Документ: Определение 3-го КСОЮ от 20.05.2026 № 88-9100/2026
1.1. Фабула дела
Сотрудник более 3 месяцев не появлялся на рабочем месте. Когда он наконец пришёл на предприятие, объяснил своё отсутствие тем, что не мог трудиться из-за отсутствия пропуска. Однако это объяснение не подтвердилось — причина была признана неуважительной. На следующий день работодатель уволил сотрудника за прогул.
1.2. Позиция судов
Первая инстанция поддержала работодателя, признав увольнение законным. Однако апелляционная инстанция встала на сторону работника, указав на процедурное нарушение: работодатель запросил письменные объяснения не по всем дням неявок. В частности, в период прогула был включён день увольнения, однако за этот день объяснение неявки не истребовали. Апелляция признала увольнение незаконным.
1.3. Позиция кассации
Третий кассационный суд общей юрисдикции не согласился с таким подходом и направил дело на новое рассмотрение.
Ключевые выводы кассации:
Аргумент
Содержание
Непрерывность прогула
Сотрудник пропускал работу несколько месяцев непрерывно вплоть до даты увольнения
Объяснения запрошены
Объяснения запросили накануне дня расторжения договора, работник не ссылался на иные причины неявки в этот день
Достаточность одного дня
Для увольнения за прогул достаточно отсутствовать один рабочий день либо более 4 часов подряд
Формальный подход
Апелляция применила формальный подход и не выяснила значимые обстоятельства
1.4. Практические выводы для работодателей
Непрерывный прогул — это единое нарушение. Если работник отсутствует несколько месяцев подряд, работодатель вправе рассматривать это как один длящийся проступок.
Запрос объяснений перед увольнением обязателен. Однако если объяснения запрошены накануне увольнения и работник не ссылается на новые обстоятельства, это не является фатальным нарушением.
Оценивайте значимость обстоятельств. Суды должны исследовать реальные причины отсутствия, а не ограничиваться формальным подсчётом дней.
Документируйте каждый этап. Фиксируйте факт отсутствия, запрос объяснений, отказ от дачи объяснений (если он был) и само увольнение.
2. Предложение вакансий при сокращении: кадровый резерв не освобождает от обязанности
Документ: Определение 4-го КСОЮ от 18.06.2026 № 88-14419/2026
2.1. Фабула дела
Работник оспаривал своё сокращение, утверждая, что работодатель не предложил ему все свободные должности, подходящие для перевода. В частности, он ссылался на то, что в организации была введена новая должность, на которую приняли соискателя из кадрового резерва, и эту должность ему не предложили.
2.2. Позиция судов
Первая и апелляционная инстанции не выявили нарушений. Они исходили из того, что процедура сокращения соблюдена, а работнику предложили все имеющиеся вакансии, которые соответствовали его квалификации и опыту. Организация, по их мнению, добросовестно направляла уведомления о свободных ставках каждую неделю.
2.3. Позиция кассации
Четвёртый кассационный суд общей юрисдикции направил дело на новое рассмотрение.
Ключевые выводы кассации:
Аргумент
Содержание
Проверка доводов о новой должности
Следовало проверить доводы о том, что работнику необоснованно не предложили должность, на которую приняли соискателя из кадрового резерва
Время введения должности
Должность ввели в штат ещё до увольнения истца
Реальная возможность перевода
Нужно было выяснить, была ли реальная возможность перевести специалиста на эту ставку
Соответствие квалификационным требованиям
Требовалось оценить, соответствует ли работник квалификационным требованиям к этой должности
Кадровый резерв — не оправдание
Наличие кадрового резерва не освобождает работодателя от обязанности проверить, можно ли перевести сокращаемого сотрудника на освободившуюся или вновь введённую должность
Актуальность предложений
Недостаточно формально перечислить уведомления о вакансиях, нужно исследовать их содержание, актуальность предложенных должностей и доступность для работника
2.4. Практические выводы для работодателей
Предлагайте все вакансии, включая вновь введённые. Если в период сокращения вводится новая должность, она должна быть предложена сокращаемому работнику (при соответствии квалификации).
Кадровый резерв — не панацея. Наличие резервиста не освобождает от обязанности предложить должность сокращаемому сотруднику. Приоритет — у действующего работника.
Документируйте предложение вакансий. Фиксируйте не только факт направления уведомлений, но и их содержание, даты, а также отказы работника.
Проверяйте соответствие квалификации. Если работник не соответствует квалификационным требованиям должности, отказ в предложении должен быть обоснован.
3. Увольнение юриста по собственному желанию: профессия против «давления»
Документ: Определение 8-го КСОЮ от 30.06.2026 № 88-8685/2026
3.1. Фабула дела
Во время отпуска юрист написал заявление об увольнении по собственному желанию, сославшись на нарушение своих трудовых прав. После расторжения трудового договора он обратился в суд, чтобы оспорить действия работодателя и быть восстановленным на работе.
3.2. Позиция судов
Первая и апелляционная инстанции признали увольнение вынужденным и восстановили специалиста на работе. Суды исходили из того, что подача заявления была вызвана конфликтом с сотрудниками и руководителем, а у работника не было добровольного волеизъявления на увольнение.
3.3. Позиция кассации
Восьмой кассационный суд общей юрисдикции не согласился с таким подходом и направил дело на новое рассмотрение.
Ключевые выводы кассации:
Аргумент
Содержание
Профессиональный статус истца
Истец – профессиональный юрист, он должен знать порядок увольнения и восстановления на работе при нарушении процедуры
Настойчивость в увольнении
Работодатель не сразу принял заявление, но сотрудник направлял его повторно и настаивал на увольнении
Осознание последствий
Истец осознавал правовые последствия подачи заявления, знал о праве на отзыв, однако им не воспользовался
Отсутствие давления
Нельзя признать поведение работника добросовестным, а его действия – совершёнными под давлением. Доказательства угроз, создания невыносимых условий труда и др. в дело не представлены
Злоупотребление правом
Юрист злоупотреблял своими процессуальными правами для затягивания процесса
3.4. Практические выводы для работодателей
Фиксируйте добровольность заявления. При увольнении по собственному желанию важно иметь доказательства того, что работник действовал осознанно и добровольно.
Учитывайте профессиональный статус работника. Суды предъявляют повышенные требования к работникам, которые по роду своей деятельности должны знать трудовое законодательство (юристы, кадровики, бухгалтеры).
Не торопитесь принимать заявление. Если работник подаёт заявление в конфликтной ситуации, дайте ему время на обдумывание. Повторное заявление – сильный аргумент в пользу добровольности.
Документируйте конфликтные ситуации. Если работник утверждает, что уволился под давлением, работодатель должен иметь доказательства обратного: переписку, акты, показания свидетелей.
4. Сравнительная таблица: ключевые выводы по трём делам
Дело
Что оспаривалось
Решение нижестоящих судов
Позиция кассации
Ключевой вывод
Прогул (3-й КСОЮ)
Увольнение за прогул
Апелляция признала увольнение незаконным из-за процедурных нарушений
Направила дело на новое рассмотрение
Формальный подход к процедуре не должен заслонять факт длящегося нарушения
Сокращение (4-й КСОЮ)
Непредложение всех вакансий
Суды признали сокращение законным
Направила дело на новое рассмотрение
Кадровый резерв не освобождает от обязанности предложить вакансию сокращаемому работнику
Увольнение юриста (8-й КСОЮ)
Вынужденность увольнения по собственному желанию
Суды восстановили работника
Направила дело на новое рассмотрение
Профессиональный статус истца имеет значение при оценке добровольности волеизъявления
5. Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
Евгений Красавин — руководитель учебного центра PRO-ABILITY, эксперт в сфере трудового права, кадрового делопроизводства и управления персоналом.
«Три «поворотных» дела кассации за май – июнь 2026 года — это не просто судебные акты. Это сигналы для всей кадровой практики. И каждый из них заслуживает пристального внимания.
По делу о прогуле: форма vs содержание
Апелляция признала увольнение незаконным из-за того, что работодатель не запросил объяснения за один день. Кассация сказала: «Стоп». Если человек отсутствовал несколько месяцев непрерывно, это единое нарушение. И формальный подсчёт дней не должен спасать того, кто фактически не работал. Для работодателей это означает: не бойтесь увольнять за длительные прогулы, но документируйте каждый этап.
По делу о сокращении: резерв — не оправдание
Кадровый резерв — это инструмент для поиска лучших, но не для обхода закона. Если вводится новая должность, её нужно предложить сокращаемому работнику. Суд сказал: недостаточно просто перечислить вакансии — нужно проверить, мог ли работник реально занять эту должность. Для кадровиков это означает: анализируйте каждую вакансию, а не просто штампуйте уведомления.
По делу о юристе: профессия обязывает
Самое показательное дело. Юрист уволился, потом сказал, что его «заставили». Суды первой инстанции поверили. Кассация — нет. И правильно: профессионал не может не знать последствий подачи заявления. Если он не отозвал его, значит, увольнение было добровольным. Это важный сигнал для работодателей: не бойтесь оспаривать подобные иски, особенно когда истец — юрист или кадровик.
Что я рекомендую кадровым службам
По прогулам: фиксируйте каждый день отсутствия, запрашивайте объяснения, но помните — длящийся прогул можно оформить одним актом.
По сокращению: предлагайте все вакансии, включая вновь введённые. Кадровый резерв — не повод игнорировать действующего сотрудника.
По увольнению по собственному желанию: получайте заявление, дайте время на обдумывание, фиксируйте добровольность. Если работник — юрист, требования к доказательствам «вынужденности» должны быть выше.
Эти три дела — не просто практика. Это ориентиры для работы в 2026 году. Игнорировать их нельзя — цена ошибки слишком высока».