статьи кадры

Увольнение совместителя до приема основного работника: судебная практика и риски для работодателя в 2025 году

Пока не приняли основного работника, увольнять совместителя опасно: Судебный прецедент и практические выводы

В трудовых отношениях с совместителями существует особая процедура увольнения, нарушение которой может привести к серьезным правовым и финансовым последствиям для работодателя. Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.10.2025 № 88-17082/2025 стало знаковым прецедентом, четко обозначившим требования к увольнению совместителя в связи с приемом основного работника. В этой статье мы детально разберем правовую позицию суда, распространенные ошибки работодателей и предоставим пошаговый алгоритм законного расторжения трудового договора с совместителем.

1. Суть спора: Почему увольнение совместительницы признали незаконным?

Фабула дела:
  • Совместитель: женщина работала юрисконсультом на условиях совместительства (0,5 ставки)
  • Основание увольнения: п. 1 ч. 1 ст. 288 ТК РФ - в связи с приемом работника, для которого эта работа будет основной
  • Дата увольнения: 31 марта 2023 года
  • Дата приема основного работника: фактически 10 апреля 2023 года
Ключевые обстоятельства дела:
  1. Работодатель направил уведомление совместительнице 16 марта 2023 года о предстоящем увольнении 31 марта
  2. Основному работнику направили оффер 16 марта с условием начала работы с 3 апреля
  3. Трудовой договор с основным работником был заключен только 10 апреля 2023 года
  4. Медицинский осмотр основного работника проведен 13 апреля 2023 года
  5. Совместительница обжаловала увольнение через суд, требуя восстановления на работе

2. Правовое обоснование: Требования статьи 288 ТК РФ

Статья 288 Трудового кодекса РФ устанавливает особый порядок увольнения совместителей:
"Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работник, работающий по совместительству, предупреждается в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора."
Ключевые условия законного увольнения:
  1. На момент увольнения совместителя основной работник уже должен быть принят на работу
  2. Работодатель обязан предупредить совместителя за 2 недели до увольнения
  3. Основной работник должен быть оформлен надлежащим образом

3. Позиция судов: Почему увольнение признали незаконным?

Хронология судебных разбирательств:
Первая инстанция: признала увольнение законным, приняв доводы работодателя о заключении договора 16 марта
Апелляционная инстанция: отменила решение первой инстанции, указав на несоответствие дат
Кассационная инстанция: поддержала позицию апелляции, окончательно признав увольнение незаконным
Ключевые аргументы судов:
  1. Несоответствие дат: Сведения из отчета ЕФС-1 подтвердили, что трудовой договор с основным работником заключен на основании приказа от 10 апреля 2023 года
  2. Отсутствие медицинского осмотра: Основной работник был направлен на предварительный медицинский осмотр только 13 апреля 2023 года
  3. Фактическое отсутствие основного работника: На момент увольнения совместительницы (31 марта) основной работник еще не был официально принят в штат

4. Финансовые последствия для работодателя

В результате признания увольнения незаконным работодатель был обязан:
  1. Восстановить совместительницу на работе
  2. Изменить формулировку увольнения на "по собственному желанию"
  3. Выплатить компенсацию в размере 461 000 рублей, включая:
  • Оплату вынужденного прогула
  • Компенсацию морального вреда
  • Судебные издержки

5. Таблица: Правильный и неправильный порядок увольнения совместителя

Действие Правильный порядок Ошибочный порядок (по делу № 88-17082/2025)
Найм основного работника ✓ Сначала заключаем трудовой договор, затем увольняем совместителя ✗ Увольняем совместителя до заключения договора с основным работником № 88-17082/2025
Уведомление совместителя Направляем за 2 недели ДО приема основного работника Направили уведомление до формального приема основного работника
Медицинский осмотр Проводим ДО заключения трудового договора Медосмотр проведен через 2 недели после увольнения совместителя
Оформление приказа Издаем приказ о приеме основного работника ДО увольнения совместителя Приказ издан после увольнения совместительницы
Отчетность Своевременно представляем сведения в ЕФС-1 В отчете ЕФС-1 указаны даты, противоречащие доводам работодателя

6. Пошаговый алгоритм для работодателя

Чтобы избежать судебных споров при увольнении совместителя, работодателю следует придерживаться следующего алгоритма:
Шаг 1: Поиск и отбор основного работника
  • Проведите собеседования
  • Получите согласие кандидата на трудоустройство
  • Направьте на обязательный медицинский осмотр (если требуется)
Шаг 2: Оформление основного работника
  • Заключите трудовой договор
  • Издайте приказ о приеме на работу
  • Внесите запись в трудовую книжку
  • Представьте сведения в ЕФС-1
Шаг 3: Уведомление совместителя
  • Направьте письменное уведомление за 2 недели до планируемого увольнения
  • В уведомлении укажите точную дату предстоящего увольнения
  • Факт уведомления подтвердите подписью работника или почтовой квитанцией
Шаг 4: Оформление увольнения совместителя
  • Издайте приказ об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 288 ТК РФ
  • Произведите полный расчет
  • Выдайте трудовую книжку и необходимые справки

7. Риски для работодателя при нарушении процедуры

Правовые риски:
  • Восстановление совместителя на работе
  • Оплата времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ)
  • Компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ)
  • Судебные издержки и штрафы
Репутационные риски:
  • Ухудшение деловой репутации компании
  • Сложности с привлечением квалифицированных специалистов
  • Повышенное внимание проверяющих органов

8. Альтернативные варианты увольнения совместителя

Если прием основного работника затягивается, работодатель может рассмотреть другие законные варианты:
1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ)
  • Заключение соглашения о расторжении трудового договора
  • Возможность предусмотреть компенсационные выплаты
2. Сокращение штата (ст. 81 ТК РФ)
  • Соблюдение строгой процедуры уведомления
  • Предложение всех вакантных должностей
  • Выплата выходного пособия
3. Перевод на другую работу
  • Предложение других должностей, соответствующих квалификации
  • Изменение условий трудового договора

9. Рекомендации для совместителей

Если вы работаете по совместительству и получили уведомление об увольнении:
  1. Проверьте даты: Убедитесь, что основной работник уже принят в штат
  2. Запросите документы: Попросите показать приказ о приеме основного работника
  3. Проверьте отчетность: Уточните даты в отчете ЕФС-1
  4. Обратитесь в суд: При нарушении процедуры подавайте иск о восстановлении

10. Заключение: Значение судебного решения для практики

Определение Восьмого кассационного суда от 16.10.2025 № 88-17082/2025 имеет принципиальное значение для трудовых отношений:
1. Четкие временные рамки: Суд подтвердил, что основной работник должен быть принят в штат ДО увольнения совместителя.
2. Значение формальных процедур: Медицинские осмотры и отчетность в ЕФС-1 являются доказательством фактического приема на работу.
3. Финансовая ответственность: Нарушение процедуры увольнения может обойтись работодателю в сотни тысяч рублей.
4. Прецедентный характер: Решение будет использоваться при рассмотрении аналогичных споров.
Ключевой вывод: Увольнение совместителя по статье 288 ТК РФ правомерно только при условии, что на момент издания приказа об увольнении трудовой договор с основным работником уже заключен, а сам работник официально принят в штат. Любые отклонения от этого правила чреваты серьезными правовыми и финансовыми последствиями для работодателя.
Работодателям следует тщательно документировать все этапы трудоустройства основного работника и только после завершения всех формальностей приступать к процедуре увольнения совместителя. Соблюдение этой последовательности действий позволит избежать судебных споров и связанных с ними издержек.
2025-12-02 10:22