Объединение отделов при реорганизации: нужно ли уведомлять работников? Разъяснение Роструда
Нужно ли уведомлять работников об объединении отделов при реорганизации? Разъяснение Роструда
Введение: спорная ситуация при объединении отделов
В компаниях часто проводят реорганизацию: объединяют отделы, переименовывают подразделения, оптимизируют структуру. При этом у кадровиков возникает закономерный вопрос: нужно ли заранее уведомлять сотрудников о таких изменениях, если их должности и трудовые функции остаются прежними?
Обратимся к конкретной ситуации. В компании проходит реорганизация: два структурных подразделения объединяются в одно. Должности работников сохраняются, меняется только структурное подразделение. Нужно ли уведомлять работников за два месяца об изменениях и переводе в другое структурное подразделение? И можно ли перевести в другое подразделение сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?
Ответ на эти вопросы дал Роструд на сайте Онлайнинспекции.
1. Позиция Роструда: уведомлять работников не нужно
Роструд пояснил: уведомлять работников об объединении отделов при реорганизации не нужно.
Почему?
Перевод в другое структурное подразделение возможен только с письменного согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (часть 1 статьи 72.1 ТК РФ).
Поскольку изменение структурного подразделения затрагивает условия трудового договора (если подразделение было в нём указано), требуется именно согласие работника, а не просто его уведомление. Поэтому обязанности уведомлять сотрудника за два месяца (как при изменении условий труда по статье 74 ТК РФ) в данном случае не возникает.
Роструд также отмечает, что законодательство вообще не устанавливает обязанности работодателя уведомлять работников об изменении наименования работодателя (реорганизации). Однако, если работники согласны на внесение изменений в их трудовые договоры, уведомлять их письменно о таких изменениях необязательно — достаточно заключить дополнительное соглашение.
2. Правовое обоснование: статья 72.1 ТК РФ
Ключевая норма, регулирующая этот вопрос, — статья 72.1 Трудового кодекса РФ.
Что такое перевод на другую работу?
Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.
Перевод vs перемещение
Важно различать перевод и перемещение:
Критерий
Перевод
Перемещение
Согласие работника
Требуется (письменное)
Не требуется
Условие
Изменение структурного подразделения, указанного в трудовом договоре
Перемещение в другое структурное подразделение в той же местности без изменения условий трудового договора
Если структурное подразделение не указано в трудовом договоре, то его изменение может рассматриваться как перемещение, и согласие работника не требуется. Однако на практике, если подразделение было указано, изменение его наименования или структуры требует оформления перевода с согласия работника.
Исключение: согласие не требуется
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
3. Особый случай: перевод работника в отпуске по уходу за ребенком
Отдельный вопрос: можно ли перевести в другое структурное подразделение работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?
Ответ Роструда
Да, можно — с его письменного согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (статья 72 ТК РФ).
Уведомлять заранее такого работника не нужно.
Важные нюансы
Согласие обязательно. Перевод работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, на другую работу возможен только с его письменного согласия.
Прерывать отпуск не требуется. Основного работника можно перевести с его согласия без выхода из отпуска по уходу за ребенком.
Если подразделение указано в трудовом договоре — необходимо оформить перевод.
Временный работник. Если сотрудник принят на период отсутствия основного работника, перевести его с сохранением срочности трудового договора не получится.
4. Пошаговый алгоритм действий для работодателя
При объединении отделов и изменении структурного подразделения работодателю рекомендуется следующий порядок действий:
Шаг
Действие
1
Определить, указано ли структурное подразделение в трудовом договоре работника
2
Если указано — подготовить проект дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении структурного подразделения
3
Получить письменное согласие работника на перевод (заявление или подпись на соглашении)
4
Заключить дополнительное соглашение (в двух экземплярах)
5
Издать приказ о переводе (по форме Т-5 или самостоятельно разработанной)
6
Внести запись в трудовую книжку (при необходимости) и личную карточку
7
Ознакомить работника с приказом под подпись
Важно: если работник отказывается от перевода, работодатель не вправе перевести его принудительно. В этом случае возможны варианты: предложить другую должность (при наличии вакансий) или рассмотреть вопрос об увольнении по соответствующим основаниям (например, при сокращении численности или штата, если такое сокращение действительно имеет место).
5. Частые ошибки работодателей
Ошибка
Последствие
Уведомление работника за 2 месяца вместо получения согласия
Неправильная процедура, отсутствие законного основания для перевода
Перевод без письменного согласия
Признание перевода незаконным, восстановление работника на прежнем месте
Путаница между переводом и перемещением
Если подразделение указано в трудовом договоре — это перевод, требующий согласия
Игнорирование сотрудников в отпуске по уходу за ребенком
Таких работников также нужно переводить с их согласия
Заключение
Ключевые выводы:
Уведомлять работников об объединении отделов при реорганизации не нужно, поскольку перевод в другое структурное подразделение возможен только с их письменного согласия.
Основание — часть 1 статьи 72.1 ТК РФ: перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Работника в отпуске по уходу за ребенком можно перевести с его письменного согласия путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору. Уведомлять заранее его не нужно.
Если структурное подразделение не указано в трудовом договоре, изменение может рассматриваться как перемещение, и согласие работника не требуется (при соблюдении условий части 3 статьи 72.1 ТК РФ).
Рекомендуется всегда получать письменное согласие работника и оформлять дополнительное соглашение, чтобы избежать судебных споров.
Экспертное мнение
Комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY:
«Разъяснение Роструда по вопросу объединения отделов — это важный сигнал для кадровых служб. Многие работодатели ошибочно полагают, что при реорганизации нужно уведомлять сотрудников за два месяца, как при изменении условий труда по статье 74 ТК РФ. Но это не так.
Ключевой момент: если меняется структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре, — это перевод, а не изменение условий труда. А перевод, согласно статье 72.1 ТК РФ, требует только письменного согласия работника. Никаких двухмесячных уведомлений не нужно.
Что я рекомендую на практике?
Первое — всегда проверяйте, указано ли структурное подразделение в трудовом договоре. Если указано — оформляйте перевод с согласия работника. Если не указано — возможно, это перемещение, и согласие не требуется.
Второе — не забывайте про сотрудников в отпуске по уходу за ребенком. Их тоже нужно переводить, но только с их согласия. И для этого не нужно прерывать отпуск.
Третье — фиксируйте всё письменно. Заявление работника, дополнительное соглашение, приказ о переводе — это ваша защита в случае судебного спора.
И последнее — если работник отказывается от перевода, не пытайтесь перевести его принудительно. Это незаконно. В такой ситуации нужно искать другие варианты: предлагать другие должности или рассматривать вопрос о сокращении (если есть основания)».