Несколько дисциплинарных взысканий за короткий срок: почему суды восстановили работника и как избежать ошибок работодателю
Введение
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — одно из самых сложных оснований для расторжения трудового договора. Работодатель должен не только доказать сам факт нарушения, но и соблюсти процедуру, учесть тяжесть проступка и предшествующее поведение работника. Однако на практике встречается и другая крайность: когда работодатель, желая уволить «неудобного» сотрудника, применяет несколько взысканий за короткий промежуток времени, лишая его возможности исправиться.
Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 03.08.2026 № 88-12166/2026 подтвердил: серия взысканий за короткий срок может свидетельствовать о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение. Работника восстановили. В этой статье мы подробно разберём суть дела, правовые позиции судов и практические выводы для работодателей.
Суть дела: что произошло
Сотрудник проработал в организации более 5 лет. С ним расторгли трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей. Перед этим он получил выговор и два замечания, причём от первого взыскания до увольнения прошло чуть более месяца.
Работник обратился в суд. Апелляция и кассация встали на его сторону. Суды подчеркнули несколько ключевых обстоятельств:
Несколько взысканий применили за короткий промежуток времени. Это может говорить о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение.
У специалиста не было возможности исправиться.
Работодатель не обосновал, почему выбрал самую строгую меру взыскания — увольнение.
Работодатель не доказал, что учёл тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и отношение к труду.
Увольнение признали незаконным.
Правовая основа: что требует закон при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Статья 192 ТК РФ: соразмерность взыскания
Согласно части 5 статьи 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Постановление Пленума ВС РФ № 2: учёт поведения работника
Пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняет: работодатель обязан доказать, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Увольнение как крайняя мера
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это самая строгая мера дисциплинарной ответственности. Работодатель должен обосновать, почему он выбрал именно её, а не ограничился замечанием или выговором.
Позиция Верховного Суда РФ: серия взысканий как признак намеренного увольнения
Верховный Суд РФ в определении от 13.05.2019 № 48-КГ19-3 уже указывал: несколько взысканий за короткий период могут указывать на намеренное увольнение работника. Эта позиция активно применяется нижестоящими судами.
Аналогичная практика других кассационных судов
Первый КСОЮ (определение от 07.07.2025 № 8Г-17394/2025): суд признал увольнение незаконным, указав, что наложение трёх дисциплинарных взысканий в течение двух месяцев неправомерно лишило работника права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины. Это «с очевидностью свидетельствует о намеренных действиях работодателя, направленных на увольнение конкретного работника».
Второй КСОЮ (определения от 31.10.2024 № 8Г-31572/2024, от 28.11.2023 № 8Г-28827/2023) — аналогичные выводы.
Шестой КСОЮ (определение от 25.04.2024 № 8Г-7715/2024) — подтверждает ту же позицию.
Ключевые нарушения работодателя в деле № 88-12166/2026
Нарушение 1: Слишком короткий промежуток между взысканиями
От первого взыскания до увольнения прошло чуть более месяца. За это время работник получил выговор и два замечания, а затем был уволен. Суды расценили это как лишение возможности исправиться.
Нарушение 2: Необоснованный выбор самой строгой меры
Работодатель не обосновал, почему выбрал увольнение, а не ограничился замечанием или выговором. Это прямое нарушение части 5 статьи 192 ТК РФ.
Нарушение 3: Неучёт предшествующего поведения работника
Работодатель не доказал, что учёл предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Сотрудник проработал более 5 лет, что должно было учитываться при выборе меры взыскания.
Нарушение 4: Формальный подход к оценке тяжести проступка
Суды указали, что работодатель не доказал, что учёл тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Формальное применение взысканий без анализа конкретных обстоятельств — нарушение.
Практические выводы для работодателей
Рекомендация 1: Не применяйте несколько взысканий за короткий срок
Если вы хотите уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, убедитесь, что между взысканиями прошло достаточно времени для исправления. Практика показывает: 2–3 месяца между взысканиями — это минимальный безопасный интервал.
Рекомендация 2: Обосновывайте выбор меры взыскания
В приказе о наложении взыскания указывайте:
Тяжесть проступка;
Обстоятельства его совершения;
Предшествующее поведение работника;
Отношение к труду.
Без этого суд может признать взыскание несоразмерным.
Рекомендация 3: Учитывайте стаж и поведение работника
Если сотрудник проработал в организации более 5 лет и ранее не имел взысканий, это обстоятельство должно учитываться при выборе меры. Увольнение в такой ситуации — крайняя мера, требующая серьёзного обоснования.
Рекомендация 4: Соблюдайте процедуру
Затребуйте письменное объяснение;
Ознакомьте работника с приказом под роспись;
Соблюдайте сроки применения взыскания (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка);
Учитывайте, что взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Рекомендация 5: Документируйте всё
Если вы планируете увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соберите полный пакет документов:
Докладные записки;
Акты о совершении проступков;
Объяснения работника;
Приказы о наложении взысканий;
Доказательства учёта тяжести проступка и предшествующего поведения.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
«Это дело — классический пример того, как работодатель, желая уволить сотрудника, перегибает палку и проигрывает суд. И причина не в том, что увольнение было невозможно, а в том, что процедура была проведена формально.
Первое. Ключевое правило: серия взысканий за короткий срок — это красный флаг для суда. Если работник получает выговор, замечание и увольнение в течение месяца-полутора, суд почти наверняка расценит это как намеренное увольнение. Работник лишён возможности исправиться — а это прямое нарушение его прав.
Второе. Обратите внимание на обоснование выбора меры взыскания. Многие работодатели просто издают приказ и не утруждают себя объяснением, почему выбрано именно увольнение. А суд требует доказательств: что вы учли тяжесть проступка, обстоятельства, предшествующее поведение. Без этого увольнение признаётся несоразмерным.
Третье.Предшествующее поведение работника — важнейший фактор. Если человек проработал более 5 лет без взысканий, это должно учитываться. Увольнение такого сотрудника за серию мелких проступков за короткий срок выглядит как предвзятость.
Четвёртое. Судебная практика последовательна: Верховный Суд, Первый КСОЮ, Второй КСОЮ, Третий КСОЮ, Шестой КСОЮ — все указывают на недопустимость серии взысканий за короткий период. Это не единичное решение, а устойчивая тенденция.
Пятое. Мой совет работодателям: не спешите. Если вы хотите уволить работника за неоднократное неисполнение обязанностей, дайте ему время между взысканиями. Обоснуйте выбор меры. Соберите доказательства. В учебном центре PRO-ABILITY мы разбираем такие кейсы на курсах для кадровиков. Практика показывает: те, кто соблюдает процедуру и учитывает поведение работника, выигрывают суды. Те, кто действует формально, — восстанавливают сотрудников и платят компенсации».
Заключение
Определение 3-го КСОЮ от 03.08.2026 № 88-12166/2026 подтверждает: серия дисциплинарных взысканий за короткий срок может свидетельствовать о намеренном увольнении работника. Суды восстановили специалиста, указав на нарушения со стороны работодателя.
Ключевые выводы:
Несколько взысканий за короткий срок — признак намеренного увольнения (позиция ВС РФ и кассационных судов).
Работодатель обязан обосновать выбор самой строгой меры взыскания.
Должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и отношение к труду.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — крайняя мера, требующая серьёзного обоснования.
Рекомендуемый интервал между взысканиями — не менее 2–3 месяцев.
Судебная практика последовательно поддерживает работников при формальном подходе работодателя.
Работодателям рекомендуется применять дисциплинарные взыскания последовательно и обоснованно, учитывать поведение работника и документировать каждый шаг. При возникновении сложностей — обратиться к специалистам в области трудового права или пройти обучение в PRO-ABILITY.