статьи кадры

Роструд разъяснил: за разговоры по личному телефону на работе грозит дисциплинарное взыскание — условия и порядок 2026

За разговоры по личному телефону на рабочем месте возможно дисциплинарное взыскание: разъяснение Роструда

📌 Введение: когда личный телефон становится поводом для дисциплинарного взыскания

Практически каждый работник хотя бы раз пользовался личным телефоном на рабочем месте. Кто-то отвечает на звонок от родственников, кто-то проверяет сообщения в мессенджерах, а кто-то просматривает новости в обеденный перерыв. Однако не все знают, что в определённых случаях такие действия могут стать основанием для дисциплинарного взыскания — вплоть до увольнения.
На официальном сайте Роструда опубликовано разъяснение, касающееся наказания сотрудников за использование личного мобильного устройства в служебное время. Ведомство ответило на конкретный вопрос: правомерно ли требовать письменное объяснение от сотрудника, который пользовался личным телефоном на рабочем месте, если другим коллегам за аналогичное нарушение было сделано лишь устное замечание.
В этой статье мы детально разберём позицию Роструда, условия законности дисциплинарного взыскания за личные телефонные разговоры, порядок применения наказания и ответы на самые частые вопросы.

1. Что сказал Роструд: ключевые выводы разъяснения

1.1. Сам по себе факт звонка — не нарушение

Роструд пояснил, что сам по себе факт ответа на звонки с личного номера не является нарушением. Работник имеет право пользоваться личным телефоном в разумных пределах, если это не мешает выполнению трудовых обязанностей.
Однако это право не является абсолютным. Работодатель вправе установить ограничения, и если они закреплены должным образом, их нарушение становится дисциплинарным проступком.

1.2. Главное условие: письменный запрет в локальных актах

Ключевое условие для законного применения взыскания — наличие письменного запрета на использование личных мобильных устройств в рабочее время.
Такой запрет должен быть официально закреплён хотя бы в одном из следующих документов:
Документ Особенности
Трудовой договор Прямое условие о запрете использования личных гаджетов
Должностная инструкция Указание на обязанность не отвлекаться на личные дела в рабочее время
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) Общий запрет для всех сотрудников
Иной локальный нормативный акт Положение, регламент, приказ работодателя
Важно: работник должен быть ознакомлен с этими документами под подпись (ст. 22 ТК РФ). Если письменного запрета не существует, применить взыскание будет крайне затруднительно.

1.3. Работодатель вправе выбирать меру наказания

Отдельный вопрос, который волновал обратившегося в Роструд: допустимо ли, чтобы одного сотрудника наказали строже (письменное объяснение, замечание), а других — мягче (устное предупреждение)?
Роструд разъяснил: работодатель вправе самостоятельно определять меру ответственности для каждого провинившегося. Избирательный подход сам по себе не является нарушением, если наказание применено к конкретному работнику за конкретное нарушение.
Однако Роструд рекомендует работодателям соблюдать единообразие подходов, чтобы избежать претензий о дискриминации. Если один сотрудник получает замечание, а другой — только устное предупреждение за аналогичное нарушение, это может быть оспорено в суде как неравное отношение.

2. Юридическое обоснование: что говорит Трудовой кодекс

2.1. Статья 192 ТК РФ — виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие взыскания:
Взыскание Характеристика
Замечание Самая мягкая мера, применяется за незначительные нарушения
Выговор Более строгое взыскание, может повлиять на премирование
Увольнение Крайняя мера, применяется при систематических или грубых нарушениях
Важно: Трудовой кодекс не предусматривает денежных штрафов за нарушение правил использования телефона на рабочем месте. Работодатель не вправе налагать штрафы — только дисциплинарные взыскания.

2.2. Статья 193 ТК РФ — порядок применения взыскания

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована частью 1 статьи 193 ТК РФ. До издания приказа о наказании руководитель обязан запросить у сотрудника письменное объяснение.
Пошаговая процедура:
Шаг Действие Срок
1 Обнаружение нарушения —
2 Запрос письменного объяснения у работника До применения взыскания
3 Ожидание объяснения 2 рабочих дня
4 Если объяснение не представлено — составление акта По истечении 2 рабочих дней
5 Принятие решения о взыскании С учётом тяжести проступка и обстоятельств
6 Издание приказа о взыскании В течение 1 месяца со дня обнаружения
7 Ознакомление работника с приказом под подпись В день издания
Таким образом: требование написать объяснительную по факту личных телефонных разговоров — это не прихоть начальника, а законодательно установленный этап оформления проступка.

3. Что важно знать работодателям

3.1. Как правильно закрепить запрет

Чтобы иметь законное основание для применения взыскания, работодателю необходимо:
  1. Разработать и утвердить локальный нормативный акт (ПВТР, положение, регламент), содержащий запрет на использование личных мобильных устройств в рабочее время.
  2. Ознакомить работников с этим актом под подпись.
  3. Обеспечить единообразие в применении мер ответственности, чтобы избежать обвинений в дискриминации.

3.2. Чего делать нельзя

Действие Почему нельзя
Налагать денежные штрафы ТК РФ не предусматривает штрафов как вида дисциплинарного взыскания
Применять взыскание без письменного запрета Нет основания для признания действия дисциплинарным проступком
Игнорировать процедуру (не запрашивать объяснение) Нарушение ст. 193 ТК РФ, взыскание может быть отменено судом
Применять разное наказание без объективных причин Риск признания дискриминации

3.3. Рекомендации по минимизации рисков

  1. Закрепите запрет в ПВТР или ином локальном акте.
  2. Ознакомьте всех сотрудников с запретом под подпись.
  3. Фиксируйте факты нарушений (акты, докладные записки).
  4. Запрашивайте письменные объяснения перед применением взыскания.
  5. Применяйте взыскания соразмерно тяжести проступка.
  6. Старайтесь соблюдать единообразие в подходах к наказанию аналогичных нарушений.

4. Что важно знать работникам

4.1. Когда вас могут наказать

Вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности за использование личного телефона на рабочем месте, только если:
  1. В организации существует письменный запрет на использование личных гаджетов в рабочее время.
  2. Вы были ознакомлены с этим запретом под подпись.
  3. Ваши действия (или бездействие) являются виновными и нарушают установленный запрет.
Если хотя бы одно из этих условий отсутствует, применение взыскания незаконно.

4.2. Могут ли уволить за личный телефон

Теоретически — да. Увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания по ст. 192 ТК РФ. Однако на практике увольнение за единичный звонок по личному телефону будет признано несоразмерным тяжести проступка. Для увольнения необходимо доказать, что действия работника привели к каким-либо неблагоприятным последствиям для бизнеса.

4.3. Что делать, если требуют объяснительную

Если работодатель запрашивает письменное объяснение по факту использования личного телефона:
  1. Не отказывайтесь от дачи объяснения — отказ может быть расценен как дополнительное нарушение.
  2. Дайте объяснение в письменной форме в течение 2 рабочих дней.
  3. В объяснении можно указать, что:
  • звонок был срочным и кратковременным;
  • использование телефона не мешало выполнению трудовых обязанностей;
  • вы не были ознакомлены с запретом (если это так);
  • другие сотрудники не привлекались за аналогичные нарушения.

4.4. Если вы не согласны с взысканием

Вы вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в:
  • государственную инспекцию труда;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • суд (в течение 3 месяцев со дня, когда узнали о нарушении своего права).

5. Частые вопросы

Вопрос 1: Можно ли наказать сотрудника за личный телефон, если запрет есть только в ПВТР, но сотрудник не ознакомлен?

Ответ: Нет. Ознакомление с локальными нормативными актами под подпись — обязательное условие (ст. 22 ТК РФ). Если сотрудник не ознакомлен с запретом, применять взыскание нельзя.

Вопрос 2: Может ли работодатель обязать сотрудника использовать личный телефон для работы?

Ответ: Нет, если между сторонами нет соглашения об использовании личного устройства. Работодатель обязан обеспечивать работников необходимым оборудованием. Принуждение к использованию личного телефона для рабочих целей без согласия работника — нарушение трудового законодательства.

Вопрос 3: Можно ли наказать сотрудника за личный телефон в обеденный перерыв?

Ответ: Это зависит от формулировки запрета. Если запрет касается только «рабочего времени», то в обеденный перерыв (который не является рабочим временем) использование телефона не может быть нарушением. Если запрет распространяется на нахождение на территории работодателя — может.

Вопрос 4: Можно ли применять более строгое наказание к одному сотруднику, чем к другому за аналогичное нарушение?

Ответ: Да, работодатель вправе определять меру ответственности индивидуально. Однако рекомендуется соблюдать единообразие, чтобы избежать обвинений в дискриминации.

Вопрос 5: Можно ли уволить сотрудника за использование личного телефона?

Ответ: Теоретически да, но на практике это возможно только при систематических нарушениях или если использование телефона привело к серьёзным негативным последствиям для работодателя.

Вопрос 6: Может ли работодатель установить полный запрет на использование личных телефонов?

Ответ: Да, если это обосновано производственной необходимостью (например, на опасных производствах, в режимных объектах). Однако безусловный запрет без уважительных причин может быть оспорен.

6. Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY

Евгений Красавин — руководитель учебного центра PRO-ABILITY, эксперт в сфере трудового права, кадрового делопроизводства и управления персоналом.
«Разъяснение Роструда по вопросу использования личных телефонов на рабочем месте — это важный сигнал как для работодателей, так и для работников. Оно расставляет все точки над i в вопросе, который долгое время оставался «серой зоной».
Что изменилось на практике
Раньше многие работодатели пытались наказывать сотрудников за личные телефонные разговоры, не имея на это законных оснований. Теперь Роструд чётко сказал: без письменного запрета в локальных актах — никакого взыскания. Это защищает работников от произвола.
С другой стороны, если запрет есть и сотрудник с ним ознакомлен, работодатель получает законный инструмент для поддержания дисциплины. И здесь важно понимать: избирательность в наказании — это право работодателя, но и зона риска. Если вы накажете одного сотрудника за звонок по телефону, а другому за аналогичное нарушение сделаете только устное замечание, второй сотрудник может обжаловать ваши действия как дискриминационные.
Главная ошибка работодателей
Самая частая ошибка — пытаться «наказать» сотрудника штрафом. Трудовой кодекс не предусматривает штрафов как вида дисциплинарного взыскания. Работодатель может объявить замечание, выговор или уволить. Но не может оштрафовать. Это важно помнить, чтобы не получить иск от работника.
Что я рекомендую работодателям
  1. Проверьте наличие письменного запрета в ваших локальных актах. Если его нет — разработайте и утвердите.
  2. Ознакомьте всех сотрудников с запретом под подпись. Без этого взыскание незаконно.
  3. Соблюдайте процедуру. Запрашивайте объяснение, давайте 2 рабочих дня на ответ, оформляйте акт при отказе.
  4. Будьте последовательны. Старайтесь применять единые подходы к аналогичным нарушениям, чтобы избежать обвинений в дискриминации.
Что я рекомендую работникам
  1. Знайте свои права. Если в организации нет письменного запрета, вас не могут наказать за личный телефон.
  2. Не игнорируйте требования дать объяснение. Отказ может быть расценен как дополнительное нарушение.
  3. Если вас наказали незаконно — обжалуйте. Обращайтесь в трудовую инспекцию или в суд.
Главный вывод
Разъяснение Роструда — это не «индульгенция» для работодателей и не «защита» для работников. Это чёткое правило игры, которое должно соблюдаться обеими сторонами. Работодатели — закрепляйте запреты правильно. Работники — соблюдайте их, если они есть. И тогда споров будет меньше, а дисциплина — выше».
2026-08-07 09:13