Лишение премии за отсутствие на работе: разбор судебного решения от 08.12.2025 и новых правил ТК РФ с 1 сентября 2025 Права работодателя и работника
🔍 Введение: Судебный прецедент на фоне реформы премирования
В декабре 2025 года Третий кассационный суд общей юрисдикции вынес знаковое определение по делу № 88-20659/2025, оставив без удовлетворения иск 62 работников к работодателю, который не включил их в списки на премию.
Это решение особенно интересно в свете масштабных изменений в трудовом законодательстве: с 1 сентября 2025 года вступили в силу поправки в статью 135 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), которые существенно ограничили произвол работодателей в вопросах премирования. Новые правила запрещают произвольное лишение премий и требуют прозрачной системы поощрений.
Данная статья подробно разбирает, как в рамках обновленного правового поля работодателю удалось доказать правомерность своих действий, и какие уроки из этого кейса могут извлечь обе стороны трудовых отношений.
⚖️ Суть спора и позиция сторон
В конце 2023 года генеральный директор предприятия издал приказ о премировании работников завода «за выполнение производственных задач в 2023 году». В приказе был четко прописан критерий: не подлежат премированию работники, отсутствовавшие на рабочем месте более 29 дней (за исключением периодов основного и дополнительного отпуска, больничного, обучения в интересах работодателя и донорских дней).
62 сотрудника, которые по разным причинам (прогулы, временное увольнение и т.п.) подпали под этот критерий, обратились в суд, требуя выплаты премии. Они, вероятно, рассчитывали на то, что премия является неотъемлемой частью зарплаты.
Однако работодатель успешно доказал, что спорная выплата:
Не является гарантированной годовой премией, которую обязаны выплатить всем.
Относится к категории премий за выполнение особо важного задания (это прямо указано в названии приказа).
Является переменной (стимулирующей) частью заработной платы, которая зависит от личного трудового вклада и добросовестности.
Все три судебные инстанции, включая кассационную, согласились с доводами компании.
📊 Таблица: Виды премий и права работодателя после 1 сентября 2025 года
Для понимания контекста судебного решения важно различать виды премий. Новые правила по-разному регулируют премии, входящие в систему оплаты труда, и разовые поощрения
Критерий
Премия как часть системы ОТ (стимулирующая выплата)
Разовая премия (поощрение по усмотрению)
Правовая природа
Составная часть заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Подлежит индексации, учитывается при расчёте отпускных и больничных.
Право работодателя на поощрение (ст. 191 ТК РФ). Не является гарантированным доходом и не подлежит автоматическому учёту.
Обязательность выплаты
Обязательна, если работник выполнил установленные показатели. Защита через суд — как невыплата зарплаты.
Не обязательна. Выплачивается исключительно по решению руководства, без объяснения причин.
Установление условий
Условия, показатели, размер и периодичность должны быть чётко прописаны в ЛНА (положении о премировании) или трудовом договоре.
Может выплачиваться без предварительных условий — по приказу руководителя (например, «за особые заслуги»).
Возможность снижения/лишения
С 1 сентября 2025 года лишение запрещено. Снижение возможно только:
• При наличии дисциплинарного взыскания,
• За конкретный месяц,
• Не более чем на 20% от месячного заработка.
Работодатель вправе самостоятельно решать, кому и в каком размере её платить. Отказ обжалованию не подлежит.
Примеры
• Ежемесячная премия за выполнение плана,
• Квартальная — за KPI,
• Годовая — за результаты работы.
• Премия к юбилею организации,
• К профессиональному празднику (Дню бухгалтера),
• За разовое срочное задание.
📌 На основе:
• Трудового кодекса РФ (ст. 129, 191),
• Изменений с 1 сентября 2025 года (Федеральный закон № 306-ФЗ),
• Разъяснений Минтруда и судебной практики.
✅ Рекомендация: Чтобы избежать споров:
• Чётко разграничьте стимулирующие и разовые выплаты в ЛНА,
• Закрепите условия премирования,
• Не снижайте премию без дисциплинарного взыскания.
Вывод по делу: Суд квалифицировал оспариваемую выплату как премию за выполнение особо важного задания, которая, даже будучи стимулирующей, имела четкие и законные критерии. Это не была произвольная «бонусная» выплата.
🏛️ Ключевые аргументы суда и почему они правомерны в 2026 году
Несмотря на усиление защиты прав работников, суд встал на сторону работодателя. Вот почему его решение соответствует действующему законодательству:
Соблюдение принципа «оплаты за труд»: Основной принцип, закрепленный Конституционным Судом и новыми поправками, — заработная плата должна быть справедливой и соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Судьи решили, что длительное отсутствие на рабочем месте (не по уважительным причинам) объективно снижает трудовой вклад сотрудника в общий производственный результат, за который и назначалась премия.
Прозрачность и предсказуемость условий: Работодатель выполнил ключевое требование закона — заблаговременно и четко установил критерии премирования в своем локальном акте. Критерий в 29 дней отсутствия был измеримым и объективным. Сотрудники были с ним ознакомлены, что лишило их возможности ссылаться на незнание правил.
Отсутствие дискриминации: Критерий применялся ко всем работникам одинаково. В расчет не брались уважительные причины (отпуск, больничный), что соответствует принципу недискриминации в сфере труда. Суд не увидел в этом личной необоснованной неприязни или произвола.
Соразмерность требованиям бизнеса: Премия была назначена «за выполнение производственных задач». Суд признал логичным, что для достижения этих задач физическое присутствие и активное участие работника необходимо. Таким образом, критерий был напрямую связан с целью поощрения.
🛡️ Практические выводы для работодателей и работников
На основе этого судебного решения и новых норм закона можно сформулировать четкие рекомендации.
Для работодателей:
Срочно приведите ЛНА в порядок. До 1 сентября 2025 года нужно было пересмотреть все положения о премировании, исключив формулировки «лишить премии» и заменив их на четкие условия начисления и критерии для снижения выплаты.
Делайте критерии измеримыми и объективными. Как показывает кейс, такие критерии, как отсутствие на рабочем месте, соблюдение сроков, выполнение норм выработки или плана, являются законными, если прямо связаны с целью премии.
Четко классифицируйте премии. В документах должно быть ясно, какая выплата является частью системы оплаты труда (и на каких условиях), а какая — разовым поощрением по вашему усмотрению.
Неукоснительно соблюдайте процедуру. Любое снижение премии, связанное с дисциплинарным взысканием, требует его правильного оформления (затребование объяснений, издание приказа и т.д.).
Для работников:
Внимательно знакомьтесь с ЛНА. Ваши права и условия получения премии прописаны в Положении об оплате труда, Положении о премировании или коллективном договоре. Требуйте, чтобы вас с ними ознакомили под подпись.
Различайте гарантированные и дискреционные выплаты. Понимайте, за что вам обязаны заплатить при выполнении плана, а какую премию работодатель может не выплатить без последствий.
Оспаривайте незаконные решения. Если премия, входящая в систему оплаты труда, не выплачена или снижена без законных оснований (например, снижена более чем на 20% за месяц или за период, где нет дисциплинарного взыскания), это нарушение. В таком случае можно обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд.
💎 Заключение
Рассмотренное судебное дело наглядно демонстрирует, что реформа премирования 2025 года не отменяет права работодателя на управление мотивацией, а лишь вводит его в правовые рамки. Ключ к законности — в предсказуемости, прозрачности и обоснованности установленных правил.
Работодатель, который сможет доказать прямую связь между критериями премирования (даже такими, как обязательное присутствие) и производственными результатами, будет защищен в суде. Работник же получил мощный инструмент в виде законодательного запрета на произвольное «депремирование» и четкие гарантии, что его добросовестный труд будет оплачен справедлив.