Трудовой кодекс 2026: полное описание по реформе — сверхурочные, отпуска, увольнения и новые права работников
🚀 Трудовой кодекс 2026: полный гид по реформе — сверхурочные, отпуска, увольнения и новые права работников
С 1 сентября 2026 года вступает в силу Федеральный закон от 25 мая 2026 года № 144-ФЗ, который вносит в Трудовой кодекс РФ изменения, затрагивающие практически каждого работника и работодателя. Реформа, подготовленная в рамках Национальной модели целевых условий ведения бизнеса до 2030 года, затронет порядок привлечения к сверхурочной работе, основания для увольнения, правила предоставления отпусков и даже процедуру перевода на неполное рабочее время. Рассказываем обо всех новшествах, которые нужно знать, чтобы быть готовым к работе по-новому.
📌 1. Сверхурочная работа: лимит 240 часов, двойная оплата и новый выходной
Это, пожалуй, самое значительное изменение. Законодатель кардинально пересматривает правила привлечения к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
1.1. Увеличение годового лимита до 240 часов
По умолчанию лимит сверхурочной работы остаётся прежним — 120 часов в год. Но появилось принципиально новое правило: работодатель вправе увеличить этот лимит до 240 часов в год, если такое положение закреплено в коллективном договоре или отраслевом (межотраслевом) соглашении.
Однако эта опция доступна не для всех. Есть категории работников, для которых даже при наличии коллективного договора лимит в 240 часов применить нельзя:
Категория работников
Действующий лимит
Причина
Сотрудники, чьи условия труда по итогам СОУТ отнесены к вредным 3.3 и 3.4 степени
120 часов
Защита здоровья работников с наиболее опасными условиями
Совместители в госучреждениях, чья работа по совместительству превышает 1/4 месячной нормы
120 часов
Предотвращение чрезмерной нагрузки
Работники, для которых вредные условия составляют 3.1 и 3.2 степени
До 240 часов (с письменного согласия)
Дополнительная защита даже при согласии
1.2. Единый порядок оплаты сверхурочной работы
Новые правила оплаты сверхурочных вводят чёткую градацию:
В пределах 120 часов в год действуют старые правила: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ в новой редакции).
Начиная со 121-го часа в год — каждый час сверхурочной работы оплачивается не менее чем в двойном размере.
Пример расчёта: Сотрудник отработал сверхурочно 150 часов в год. Первые 120 часов оплачиваются по «классической» схеме: первые 2 часа в день — в 1,5, последующие — в 2. Оставшиеся 30 часов (с 121-го по 150-й) — все часы оплачиваются в двойном размере, без деления на первые и последующие.
1.3. Порядок привлечения и согласие работника
Для привлечения к сверхурочной работе сверх 120 часов в год действуют особые правила получения согласия:
Общее правило: требуется письменное согласие работника.
Для пенсионеров, предпенсионеров и работников с вредными условиями труда подклассов 3.1 и 3.2 — обязательно письменное согласие и отсутствие медицинских противопоказаний. Работодатель также должен письменно ознакомить их с правом отказаться от такой работы.
⚠️ Важно: даже при наличии согласия от работника, отказаться от сверхурочной сверх 120 часов — его право, и работодатель не может применить за это дисциплинарное взыскание.
1.4. Дополнительный выходной для диспансеризации
Сотрудники, отработавшие сверхурочно более 120 часов в год, получают новую гарантию: они освобождаются от работы на один рабочий день в год для прохождения диспансеризации с сохранением места работы и среднего заработка. Это важное дополнение, которое поощряет заботу о здоровье при интенсивном труде.
Ранее:
Обычные работники имели право на освобождение от работы для диспансеризации раз в три года (ст. 185.1 ТК РФ). Теперь для «сверхурочников» — ежегодно.
1.5. Новые правила для железнодорожного транспорта
Для работников железнодорожного транспорта с суммированным учётом рабочего времени (машинисты и другие) вводится отдельная статья 329.1 ТК РФ. При подсчёте сверхурочных по окончании учётного периода оплата зависит от величины сверхурочного времени, приходящегося на смену: первые два часа — в полуторном размере, последующие — в двойном.
⏰ 2. Неполное рабочее время: работодатель обязан ответить за 5 дней
С 1 сентября 2026 года в ТК РФ появляется важное процессуальное требование: если работник, имеющий право на установление неполного рабочего времени (например, беременная женщина, родитель ребёнка до 14 лет, опекун несовершеннолетнего), обратился к работодателю с письменным заявлением, работодатель обязан принять решение и зафиксировать его письменно не позднее 5 рабочих дней с даты получения такого заявления.
Почему это важно: Раньше законодательство не устанавливало срок для принятия такого решения, что позволяло работодателям затягивать процесс. Теперь срок жёстко определён.
Пропуск срока грозит административной ответственностью по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 рублей). За нарушение трудового законодательства должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, а юридическое лицо — на сумму от 30 000 до 50 000 рублей.
Рекомендуем установить внутренний регламент учёта таких заявлений и назначить ответственного за контроль сроков. Ведите журнал входящих заявлений и фиксируйте дату получения каждого запроса. Подготовьте шаблоны решений (согласие / отказ) — это ускорит обработку и снизит риски.
🏖️ 3. Отзыв из отпуска работников вредных производств
Сейчас работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, запрещено отзывать из отпуска. С 1 сентября 2026 года появляется исключение.
Отозвать такого работника можно будет только в строго ограниченных случаях:
для предотвращения катастрофы или производственной аварии;
для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия.
Важно: самого факта чрезвычайной ситуации недостаточно. Необходимо, чтобы именно этот работник был нужен для выполнения соответствующих обязанностей с учётом его трудовой функции.
При отзыве:
Часы работы оплачиваются не менее чем в двойном размере.
Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Порядок отзыва такого работника должен быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором. Рекомендуем подготовить проект такого порядка заранее, чтобы после 1 сентября 2026 года он был готов к применению.
📄 4. Срочный трудовой договор: новые возможности для малого бизнеса
Субъекты малого предпринимательства (включая ИП) получают больше гибкости в управлении персоналом. Порог численности работников, при котором допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон (без специальных оснований), увеличен с 35 до 70 человек.
Исключение: для организаций розничной торговли и бытового обслуживания порог остаётся прежним — 20 человек.
Это изменение призвано поддержать рост компаний на этапе перехода из категории микробизнеса в малый или из малого в средний, позволяя бизнесу масштабироваться без резкого роста рисков, связанных с ужесточением требований при превышении традиционных лимитов по штату.
⚖️ 5. Увольнение за хищение: новое основание
Подпункт "г" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ теперь позволяет уволить работника за совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества не только на основании вступившего в законную силу приговора суда, но и в случае прекращения уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям, в частности:
при назначении судебного штрафа;
по иным нереабилитирующим основаниям (например, деятельное раскаяние, примирение сторон).
⚠️ Важно: Работодатель по-прежнему не может сам признавать работника виновным в хищении. Для увольнения потребуется один из документов, указанных выше. Результаты служебного расследования, акт инвентаризации или постановление об откаze в возбуждении уголовного дела сами по себе такими документами не являются.
Увольнение по этому основанию остаётся дисциплинарным взысканием, поэтому необходимо соблюдать всю процедуру: затребовать письменное объяснение, соблюсти месячный срок со дня обнаружения проступка. Рекомендуем работодателям внимательно проверять основание прекращения уголовного преследования, связь деяния с местом работы и содержание судебного акта.
🧠 Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
Евгений Красавин, руководитель учебного центра PRO-ABILITY, эксперт по трудовому праву и кадровому делопроизводству, комментирует ключевые нововведения:
«Принятые поправки в Трудовой кодекс — это сбалансированный ответ на современные вызовы рынка труда. С одной стороны, бизнес получает долгожданную гибкость, с другой — работники сохраняют существенные гарантии.
Что касается сверхурочной работы, увеличение лимита до 240 часов с одновременным введением двойной оплаты после 120 часов — это, по сути, механизм «цена вопроса». Работодатель может привлечь работника к интенсивной работе, но это будет стоить ему значительно дороже. Это стимулирует не злоупотреблять сверхурочными, а нанимать дополнительный персонал или оптимизировать процессы. При этом, что очень важно, повышение лимита — не автоматическое, а только при наличии коллективного договора или отраслевого соглашения. Это даёт профсоюзам рычаг влияния и защищает работников.
Очень важное изменение — введение 5-дневного срока для установления неполного рабочего времени. Раньше работодатель мог бесконечно тянуть с ответом, создавая неопределённость для работника. Теперь это окно возможностей для злоупотреблений закрывается. Рекомендую работодателям заранее наладить чёткий учёт таких заявлений: регистрировать их в день поступления, ставить резолюцию руководителя, издавать приказ или письменно отказывать с обоснованной причиной. Пропуск срока — прямой путь к штрафу.
Изменение правил отзыва из отпуска работников вредных производств — это вынужденная, но строго ограниченная мера. Законодатель чётко прописал: только для предотвращения или ликвидации последствий катастроф, аварий, стихийных бедствий. При этом оплата такого отзыва — в двойном размере, а неиспользованная часть отпуска сохраняется. Это серьёзный "сдерживающий фактор", который не даст работодателю злоупотреблять этой возможностью.
Увеличение лимита для срочных договоров в малом бизнесе до 70 человек — это, пожалуй, самая позитивная новость для предпринимателей. Многие компании сталкиваются с "потолком" в 35 человек, после которого дальнейший рост становится рискованным из-за невозможности гибко управлять персоналом. Теперь этот порог повышается, что даст малому бизнесу больше пространства для масштабирования.
И наконец, расширение оснований для увольнения за хищение. Это закрывает правовой пробел, когда человек, совершивший кражу на рабочем месте, но избежавший уголовного наказания (например, в связи с деятельным раскаянием или уплатой судебного штрафа), оставался на работе. Теперь работодатель сможет расторгнуть трудовой договор при наличии соответствующего судебного акта. Однако важно помнить: увольнение — это дисциплинарное взыскание, поэтому необходимо соблюсти всю процедуру: затребовать объяснение, соблюсти сроки. Если вы нарушите процедуру, даже при наличии «железного» документа увольнение могут признать незаконным».
📌 6. Дорожная карта: что нужно сделать работодателю до 1 сентября 2026 года
№
Действие
Срок выполнения
1
Провести анализ возможности увеличения лимита сверхурочных и, при необходимости, внести изменения в коллективный договор (оформить их как приложение). Провести переговоры с профсоюзом (при его наличии).
📅 До 01.09.2026
2
Разработать и утвердить локальный нормативный акт о порядке отзыва из отпуска работников вредных производств (если такие работники есть).
📅 До 01.09.2026
3
Внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка и положение об оплате труда, отразив новые правила оплаты сверхурочных. Разработать и утвердить формы письменных согласий на привлечение к сверхурочной работе сверх 120 часов в год.
📅 До 01.09.2026
4
Разработать бланк заявления работника об установлении неполного рабочего времени и установить внутренний регламент учёта таких заявлений и контроля срока ответа (5 рабочих дней).
📅 До 01.09.2026
5
Провести разъяснительную работу с кадровой службой and руководителями подразделений о новых основаниях для увольнения и правилах их применения. Проверить готовность процедур по ст. 193 ТК РФ.
📅 До 01.09.2026
6
Ознакомить всех работников под подпись с изменениями в локальных нормативных актах (если они вносятся).
🔄 После утверждения
❓ 7. Часто задаваемые вопросы (FAQ)
❓ Вопрос 1. Можно ли привлечь работника к сверхурочной работе сверх 120 часов без его письменного согласия?
Ответ: Нет, нельзя. Согласно новым правилам, привлечение работника к сверхурочной работе сверх 120 часов в год допускается только с его письменного согласия. Для некоторых категорий (пенсионеры, предпенсионеры, работники вредных производств) также требуется отсутствие медицинских противопоказаний и письменное ознакомление с правом отказаться.
❓ Вопрос 2. Нужно ли получать согласие работника на сверхурочную работу в пределах 120 часов?
Ответ: Да, в общем случае согласие требуется всегда. Однако есть исключения, предусмотренные частью 3 статьи 99 ТК РФ (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения их последствий).
❓ Вопрос 3. Как оплачивается сверхурочная работа, если работник выбрал дополнительный выходной вместо повышенной оплаты?
Ответ: По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Это правило остаётся неизменным.
❓ Вопрос 4. Распространяется ли право на дополнительный выходной для диспансеризации на всех работников, отработавших сверхурочно более 120 часов?
Ответ: Да, это право предоставляется всем работникам, привлекавшимся к сверхурочной работе сверх 120 часов в год, независимо от их возраста и должности.
❓ Вопрос 5. Как исчисляется 5-дневный срок для принятия решения о неполном рабочем времени?
Ответ: Срок исчисляется в рабочих днях с даты, следующей за днём получения работодателем письменного заявления работника. Выходные и праздничные дни в этот срок не включаются. Если последний день срока приходится на нерабочий день, днём окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
❓ Вопрос 6. Можно ли отозвать из отпуска работника, трудящегося во вредных условиях, если чрезвычайная ситуация уже ликвидирована, но требуется его участие в восстановительных работах?
Ответ: Да, это прямое основание, предусмотренное законом. В статье 125 ТК РФ в новой редакции указано: «для устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия». Восстановительные работы после ликвидации последствий попадают под это понятие.
💎 8. Заключение и главные выводы 2026 года
С 1 сентября 2026 года Трудовой кодекс РФ переходит на новый уровень регулирования трудовых отношений. Ключевые изменения:
Сверхурочная работа: лимит увеличен до 240 часов (при наличии колдоговора), оплата после 120 часов — не менее чем в двойном размере, новые гарантии при привлечении, дополнительный оплачиваемый выходной для диспансеризации.
Неполное рабочее время: работодатель обязан принять решение по заявлению работника в течение 5 рабочих дней.
Отзыв из отпуска: работников вредных производств теперь можно отозвать только в чрезвычайных ситуациях с двойной оплатой.
Срочный договор: малый бизнес с численностью до 70 человек (вместо 35) вправе заключать срочные договоры по соглашению сторон.
Увольнение за хищение: новое основание — прекращение уголовного преследования по нереабилитирующим основаниям (включая судебный штраф).
Реформа направлена на повышение гибкости рынка труда, усиление защиты работников и укрепление правопорядка. Чтобы избежать ошибок, работодателям необходимо заблаговременно подготовить локальные акты и разъяснить новые правила сотрудникам.