Сокращение штата в 2026: нужно ли предлагать «декретные» должности? Разъяснение Третьего КСОЮ от 06.07.2026 № 88-11947/2026
При сокращении работодатель не обязан предлагать «декретные» должности: позиция Третьего КСОЮ
Введение: можно ли «пересадить» сокращаемого сотрудника на место декретницы?
При сокращении штата работодатель обязан предлагать увольняемому сотруднику все имеющиеся вакансии. Но как быть с должностями, которые временно заняты работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребёнком? Считаются ли они вакантными? Нужно ли их предлагать?
Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 06.07.2026 № 88-11947/2026 дал чёткий ответ: нет, не нужно. Должности, сохраняемые за сотрудниками в «детских» отпусках, не являются вакантными, и работодатель не обязан предлагать их сокращаемому работнику.
В этой статье мы детально разберём фабулу дела, правовую позицию судов всех инстанций, нормативное обоснование и практические последствия этого решения для работодателей и работников.
1. Суть спора: как начальник отдела оспорил своё сокращение
1.1. Обстоятельства дела
Истец занимал должность начальника отдела имущественных отношений в Федеральном государственном унитарном предприятии (ФГУП). В связи с оптимизацией структуры филиала его отдел был упразднён, а должность сокращена.
Работодатель строго соблюдал установленную процедуру:
за два месяца до увольнения вручил уведомление о сокращении;
неоднократно предлагал список вакантных должностей, соответствующих квалификации и состоянию здоровья истца.
Сотрудник подал заявление о согласии на досрочное расторжение трудового договора (до истечения двухмесячного срока) с выплатой дополнительной компенсации. В день увольнения он подтвердил добровольность этого волеизъявления.
1.2. Позиция истца
Позже бывший работник счёл увольнение незаконным и обратился в суд. Он утверждал, что:
сокращение было «мнимым» (нереальным);
ему предлагали не все вакансии (в частности, не ознакомили с должностными инструкциями);
заявление об увольнении он написал под давлением из-за большой нагрузки и отсутствия отпусков;
ему не предложили две должности коллег, которые находились в отпуске по уходу за ребёнком.
Истец требовал восстановления на работе, оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
1.3. Путь дела по инстанциям
Инстанция
Решение
Суд первой инстанции
Отказал в удовлетворении исковых требований работника
Апелляционная инстанция
Оставила решение суда первой инстанции без изменения
Третий кассационный суд общей юрисдикции
Подтвердил законность увольнения
(определение от 06.07.2026 № 88-11947/2026)
Суды трёх инстанций последовательно встали на сторону работодателя.
2. Правовая позиция судов: четыре ключевых вывода
Суды сформулировали несколько ключевых правовых позиций, имеющих принципиальное значение для кадровой практики.
2.1. «Декретные» должности не являются вакантными
Главный вывод суда: должности, занятые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребёнком, не считаются вакантными.
Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ, за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком, сохраняется место работы (должность). Это означает, что должность не является свободной (вакантной), а лишь временно не замещается основным работником.
Практический вывод: Работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику должности, которые временно заняты работниками в отпуске по уходу за ребёнком.
2.2. Сокращение было реальным, а не «мнимым»
Суды установили, что факт сокращения доказан:
сравнение штатных расписаний подтвердило упразднение отдела и конкретной должности истца;
создание нового отдела с иным руководителем не свидетельствует о мнимости сокращения.
Ключевой принцип: принятие решений об изменении структуры и штатного расписания относится к исключительной прерогативе работодателя. Суд не вправе оценивать экономическую целесообразность таких решений, если они не носят дискриминационный характер и проводятся в рамках закона.
2.3. Работодатель предложил все необходимые вакансии
Суд установил, что работодатель предложил истцу все должности, которые тот мог занимать по образованию и опыту. Истец не обращался к работодателю за разъяснениями по вакансиям, а его длительный стаж в компании позволял ему понимать характер предлагаемой работы.
2.4. Заявление об увольнении было добровольным
Истец собственноручно подал заявление о согласии на досрочное увольнение и в день расчёта подтвердил своё согласие. Доказательств вынужденного характера этого заявления (в том числе из-за высокой нагрузки) представлено не было.
Ключевой принцип: если работник собственноручно подаёт заявление о согласии на увольнение до истечения срока предупреждения, он берёт на себя соответствующие риски.
3. Нормативная база: что говорит закон
3.1. Статья 256 ТК РФ — сохранение места работы
Согласно статье 256 Трудового кодекса РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет. На период этого отпуска за работником сохраняется место работы (должность).
Юридическое значение: сохранение места работы означает, что должность не является вакантной. Она занята, хотя работник временно отсутствует.
3.2. Статья 81 ТК РФ — обязанность предлагать вакансии
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, при сокращении численности или штата работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности.
Ключевое слово — «вакантные». Должности, занятые работниками в отпуске по уходу за ребёнком, не являются вакантными. Следовательно, обязанность их предлагать не возникает.
3.3. Единая позиция судов
Данный подход является доминирующим в судебной практике:
Первый КСОЮ — аналогичная позиция;
Четвёртый КСОЮ — аналогичная позиция;
Третий КСОЮ (рассмотренное дело) — подтвердил этот подход.
Суды последовательно признают, что «декретные» должности не являются вакантными, и предлагать их при сокращении не нужно.
4. Значение решения для практики
4.1 Для работодателей
Рекомендация
Пояснение
Не включайте «декретные» должности в список вакансий
Они законодательно не являются вакантными, и их непредложение работнику не признается нарушением.
Чётко документируйте все вакансии, которые предлагаете
Составляйте подробный письменный перечень с указанием должностей, которые действительно свободны.
Фиксируйте отказ работника от предложенных вакансий
Важно Письменный официальный отказ — ваше главное доказательство соблюдения процедуры в суде.
При досрочном сокращении — получайте письменное согласие
Заявление сотрудника должно быть полностью добровольным, без каких-либо признаков давления.
Храните все документы о сокращении
Уведомления, списки вакансий, заявления, акты — держите полный архив на случай судебных разбирательств.
4.2 Для работников
Рекомендация
Пояснение
Не рассчитывайте на «декретные» должности
Они защищены законом за временно отсутствующими сотрудниками, и суд не поддержит вас в этом требовании.
Внимательно изучайте список предлагаемых вакансий
Если вы считаете, что вам предоставили не все свободные места, оперативно запрашивайте разъяснения письменно.
Не подписывайте заявление о досрочном сокращении под давлением
Внимание Доказать психологическое давление или принуждение в суде кадровой практикой крайне сложно.
Оценивайте реальность проводимого сокращения
Если процедура ликвидации штатной единицы является «мнимой», её можно оспорить, но потребуются веские улики.
5. Ответы на частые вопросы (FAQ)
Вопрос 1. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому сотруднику должность, на которой находится работница в отпуске по уходу за ребёнком?
Ответ: Нет. Такая должность не считается вакантной, поскольку за основным работником сохраняется место работы. Это подтверждено определением Третьего КСОЮ от 06.07.2026 № 88-11947/2026.
Вопрос 2. Можно ли сократить саму «декретницу»?
Ответ: Нет. Согласно статье 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации или совершения виновных действий.
Вопрос 3. Что делать, если работодатель не предложил ни одной вакансии?
Ответ: Это нарушение процедуры сокращения. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности. Если он этого не сделал, увольнение может быть признано незаконным.
Вопрос 4. Считаются ли вакантными должности сотрудников в отпуске по беременности и родам?
Ответ: Нет. Отпуск по беременности и родам также является периодом, когда за работником сохраняется место работы. Такие должности не являются вакантными.
Вопрос 5. Какие должности обязательно нужно предлагать при сокращении?
Ответ: Все реально вакантные должности, которые соответствуют квалификации работника, имеющиеся у работодателя в данной местности (а также в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором).
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
«Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-11947/2026 — это важное напоминание для всех кадровиков и работодателей: при сокращении вы обязаны предлагать только реально вакантные должности. Должности «декретниц» к таковым не относятся, и их непредложение не является нарушением.
Что я считаю самым важным в этом решении?
Во-первых, чёткое разграничение понятий. Должность, за которой сохраняется работник, — это не вакансия. Она занята, даже если работник временно отсутствует. Это базовый принцип, который многие кадровики, к сожалению, забывают.
Во-вторых, подтверждение сложившейся практики. Это решение не единичное — аналогичные позиции занимали и другие суды. Теперь у нас есть ещё одно подтверждение того, что «декретные» должности не нужно предлагать при сокращении.
В-третьих, важность документирования процедуры. Работодатель в этом деле выиграл потому, что чётко соблюдал процедуру: вручил уведомление, предложил все реальные вакансии, получил письменное согласие на досрочное увольнение. Это и стало его защитой в суде.
Что я рекомендую своим слушателям и клиентам в PRO-ABILITY?
Первое — чётко разделяйте вакантные и невакантные должности. В список предлагаемых вакансий включайте только те должности, которые реально свободны. «Декретные» должности в этот список не включайте.
Второе — документируйте каждый шаг. Уведомления, списки вакансий, отказы, заявления — всё должно быть оформлено письменно. Это ваша защита в случае судебного спора.
Третье — при досрочном сокращении всегда получайте письменное заявление. И убедитесь, что оно подано добровольно, без давления. Иначе работник может оспорить увольнение, и суд может встать на его сторону.
В учебном центре PRO-ABILITY мы на практических семинарах по трудовому праву разбираем такие кейсы из судебной практики. Понимание этих нюансов помогает кадровикам и руководителям избегать ошибок и судебных споров.»
Заключение
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06 июля 2026 года № 88-11947/2026 подтвердило важный правовой принцип: должности работников, находящихся в отпуске по уходу за ребёнком, не считаются вакантными при сокращении штата. Работодатель не обязан предлагать их сокращаемому сотруднику.
Ключевые выводы:
Аспект
Значение
Документ
Определение Третьего КСОЮ от 06.07.2026 № 88-11947/2026
Суть спора
Сотрудник оспаривал увольнение по сокращению штата, ссылаясь на непредложение «декретных» должностей
Решение суда
Увольнение признано полностью законным
Ключевой принцип
Должности, сохраненные за находящимися в отпусках по уходу за ребенком сотрудниками, не являются вакантными
Обязанность работодателя
Предлагать сокращаемому сотруднику исключительно реально вакантные штатные единицы
Позиция судов
Единая по аналогичной категории споров (1-й, 3-й, 4-й КСОЮ)
Нормативная база
Статьи 81, 256, 261 ТК РФ
Документы-основания:
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06.07.2026 № 88-11947/2026
Трудовой кодекс РФ (ст. 81, 256, 261)
Рекомендуем работодателям чётко разграничивать вакантные и невакантные должности при сокращении и не включать «декретные» должности в список предлагаемых вакансий. Работникам — знать, что такие должности не являются вакантными, и не рассчитывать на них при оспаривании сокращения. Понимание судебной практики — залог бесконфликтных трудовых отношений и защиты прав всех сторон.