Увольнение за прогул в 2026 году: пошаговая инструкция Роструда по оформлению длительного отсутствия
Увольнение за прогул в 2026 году: пошаговая инструкция Роструда по оформлению длительного отсутствия
⚠️ Что изменилось в 2026 году: Роструд разъяснил порядок увольнения за прогул
Сотрудник не выходит на работу, не отвечает на звонки, не появляется длительное время. Что делать работодателю? Можно ли сразу уволить за прогул или нужно ждать? Ответы на эти вопросы в 2026 году дал Роструд в письме от 7 июля 2026 года № ТЗ/4837-6-1.
Ведомство разъяснило, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, а значит, должно проводиться строго по правилам статьи 193 ТК РФ. Просто «вычеркнуть» сотрудника из штатного расписания нельзя — нужно соблюсти процедуру, иначе увольнение может быть признано незаконным.
В этой статье — полная пошаговая инструкция по увольнению за прогул в 2026 году: от фиксации отсутствия до издания приказа, с учетом свежих разъяснений Роструда.
📋 Что такое прогул по закону: определение и признаки
В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, прогулом признается:
Признак прогула
Описание
Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин
В течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности
Отсутствие более 4 часов подряд
В течение рабочего дня (смены) без уважительных причин
Важно: отсутствие на рабочем месте менее 4 часов подряд прогулом не признается — это может квалифицироваться как опоздание или иное нарушение, но не как прогул.
📋 Пошаговая инструкция: как уволить за прогул в 2026 году
Шаг 1. Зафиксируйте факт отсутствия на рабочем месте
Первый и самый важный шаг — документальное подтверждение того, что работник отсутствовал на рабочем месте.
Что нужно сделать:
Действие
Пояснение
Составить акт об отсутствии
В присутствии не менее двух свидетелей (коллег) составить акт, в котором указать дату, время, место и обстоятельства отсутствия
Зафиксировать каждый день
Если сотрудник отсутствует несколько дней, акт составляется за каждый день отсутствия
Оформить табель учета рабочего времени
В табеле проставить отметку о неявке (код «НН» — неявка по невыясненным причинам)
Роструд разъяснил: работодатель обязан принять меры для выяснения причин отсутствия. Если после принятых мер работник не появляется и объяснений не дает, составляется акт о неявке, в котором указывается, что объяснение затребовать не представляется возможным.
Шаг 2. Затребуйте письменное объяснение от работника
До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение.
Как правильно это сделать:
Действие
Срок / Детали
Направить уведомление с требованием дать письменное объяснение
В день, когда стало известно о факте отсутствия
Способ направления
Лично под подпись, заказным письмом с уведомлением, по электронной почте (с подтверждением)
Срок для дачи объяснения
2 рабочих дня с момента требования
Важно: если работник не дает объяснения, это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. По истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт об отказе от дачи объяснений.
Шаг 3. Оцените уважительность причин отсутствия
Роструд особо подчеркнул: Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому в каждом случае этот вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.
Что считается уважительной причиной (судебная практика):
Причина
Пояснение
Болезнь
Подтвержденная больничным листом
Вызов в правоохранительные органы
Повестка, вызов следователя
Стихийное бедствие
Чрезвычайные обстоятельства
Смерть близкого родственника
Подтвержденная документально
Действия работодателя
Отстранение от работы, недопуск к рабочему месту
Важно: если причины неуважительные — работодатель вправе уволить работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Шаг 4. Соблюдите сроки применения взыскания
Роструд напомнил о двух ключевых сроках для применения дисциплинарного взыскания:
Срок
Правило
1 месяц
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка
6 месяцев
Не позднее шести месяцев со дня совершения проступка
Важное уточнение для длительного прогула: месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Это связано с тем, что только после возвращения лица, совершившего прогул, становится известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Время, которое не включается в срок:
Болезнь работника
Пребывание в отпуске
Время, необходимое на учет мнения представительного органа работников
Шаг 5. Издайте приказ об увольнении
Если все предыдущие шаги соблюдены, причины отсутствия признаны неуважительными, а сроки не пропущены — издайте приказ об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Формулировка основания в приказе:
«Уволить за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ)».
Шаг 6. Ознакомьте работника с приказом
Роструд в письме от 07.07.2026 № ТЗ/4837-6-1 разъяснил: приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Действие
Правило
Срок ознакомления
3 рабочих дня со дня издания приказа
Исключение
Время отсутствия работника на работе не считается
При отказе
Составить акт об отказе от ознакомления
Шаг 7. Внесите запись в трудовую книжку и произведите расчет
Действие
Пояснение
Запись в трудовую книжку
«Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
Окончательный расчет
В день увольнения выплатить все причитающиеся суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск)
📋 Сводная таблица: пошаговый алгоритм увольнения за прогул
Шаг
Действие
Срок
1
Составить акт об отсутствии на рабочем месте (за каждый день)
В день отсутствия
2
Затребовать письменное объяснение от работника
Немедленно
3
Дождаться объяснения (2 рабочих дня) или составить акт об отказе
2 рабочих дня
4
Оценить уважительность причин
После получения/неполучения объяснения
5
Издать приказ об увольнении
Не позднее 1 месяца со дня обнаружения
6
Ознакомить с приказом под подпись
3 рабочих дня с даты издания
7
Внести запись в трудовую книжку, произвести расчет
В день увольнения
📌 Чек-лист для работодателя: проверка законности увольнения
№
Действие
Отметка
1
Зафиксирован факт отсутствия (акт за каждый день)
2
Затребовано письменное объяснение (с подтверждением направления)
3
Предоставлено 2 рабочих дня для дачи объяснения
4
Оценена уважительность причин отсутствия
5
Соблюден месячный срок со дня обнаружения проступка
6
Издан приказ об увольнении (правильное основание)
7
Приказ объявлен под подпись в течение 3 рабочих дней (или составлен акт об отказе)
8
Произведен окончательный расчет
❗ Ошибки, которых стоит избегать
Ошибка
Последствие
Как избежать
Увольнение без фиксации отсутствия
Признание увольнения незаконным
Составлять акты за каждый день отсутствия
Увольнение без требования объяснения
Нарушение ст. 193 ТК РФ, восстановление на работе
Всегда требовать письменное объяснение
Пропуск месячного срока
Невозможность применить взыскание
Считать срок с последнего дня прогула
Увольнение за отсутствие менее 4 часов
Признание увольнения незаконным
Увольнять только при отсутствии более 4 часов или весь день
Двойное наказание
Признание незаконным
Нельзя наказать дважды за один проступок
💼 Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
«Письмо Роструда от 7 июля 2026 года № ТЗ/4837-6-1 — это важное разъяснение, которое расставляет точки над i в давнем вопросе: можно ли уволить сотрудника за длительное отсутствие, если он не выходит на связь. Ответ — можно, но строго по процедуре.
Первое, на что я обращаю внимание работодателей — обязательность фиксации каждого дня отсутствия. Многие ошибочно полагают, что достаточно одного акта «о длительном отсутствии». Это не так. За каждый день, когда сотрудник не вышел на работу, нужно составлять отдельный акт. Иначе суд может признать, что факт прогула в конкретный день не доказан.
Второе — требование объяснения. Роструд четко указал: если работник не появляется и не выходит на связь, нужно составить акт о том, что объяснение затребовать не представляется возможным. Это важный документ, который подтверждает, что работодатель выполнил свою обязанность по статье 193 ТК РФ. Без этого акта увольнение может быть признано незаконным.
Третье — сроки. Для длительного прогула действует особое правило: месячный срок исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Это логично: только когда сотрудник вернется (или когда станет окончательно ясно, что он не вернется), можно оценить причину отсутствия и принять решение. Но если вы пропустите этот срок — увольнение станет невозможным.
Четвертое — уважительность причин. Трудовой кодекс не дает перечня уважительных причин. Роструд подтвердил, что этот вопрос работодатель решает самостоятельно. Но суды будут оценивать ваше решение. Если сотрудник представит больничный лист, а вы его уволили — суд восстановит его на работе. Поэтому всегда дожидайтесь документов, если есть хоть малейшая вероятность, что причина уважительная.
Пятое — ознакомление с приказом. Роструд разъяснил: приказ объявляется в течение трех рабочих дней, не считая времени отсутствия. Это значит, что если сотрудник не появляется, срок ознакомления не течет. Когда он придет за трудовой книжкой, вы обязаны ознакомить его с приказом под подпись. Если он откажется — составьте акт.
И последнее: не пытайтесь наказать дважды за один проступок. Если вы уже объявили выговор за прогул, уволить за этот же прогул нельзя — это будет признано незаконным.
Мой совет работодателям: не спешите с увольнением. Соблюдайте все шаги процедуры. Фиксируйте каждый день отсутствия. Требуйте объяснения. Оценивайте уважительность причин. И только после этого принимайте решение. Цена ошибки — восстановление на работе, выплата среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Мы в PRO-ABILITY на своих обучающих мероприятиях детально разбираем трудовое законодательство и судебную практику. Потому что цена ошибки здесь — не только деньги, но и репутационные потери для компании.»