Несколько систем премирования в организации: как законно установить разные виды премий по статье 135 ТК РФ
Роструд разрешил работодателям устанавливать несколько систем премирования одновременно
Введение
Гибкая система материального стимулирования — ключевой инструмент для мотивации сотрудников и повышения эффективности бизнеса. В последних разъяснениях специалисты Роструда подтвердили, что трудовое законодательство не только не запрещает, но и прямо предусматривает возможность одновременного действия в компании нескольких систем премирования. Это позволяет работодателю поощрять сотрудников за разные достижения: как за ежегодные итоги работы, так и за разовые успехи, личный вклад или другие заслуги. Главное — соблюсти требования статьи 135 Трудового кодекса РФ и правильно оформить все локальные нормативные акты.
Правовое обоснование: почему это возможно?
Возможность установления нескольких видов премий прямо вытекает из норм Трудового кодекса РФ и разъяснительных писем контролирующих органов.
Статья 135 ТК РФ устанавливает, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок, а также системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Ключевой момент — использование законодателем множественного числа: «системы премирования», что прямо указывает на допустимость нескольких разных порядков поощрения.
Цель премирования — стимулировать сотрудников к достижению определенных результатов. Логично, что эти результаты могут быть разными (ежемесячные, квартальные, годовые, разовые), а значит, и системы их оценки и поощрения могут различаться.
Какие виды премий можно совмещать?
На практике работодатель может одновременно утвердить следующие самостоятельные системы и виды премий:
Регулярные (текущие) премии:
Ежемесячная — за выполнение ключевых показателей эффективности (KPI) по итогам месяца.
Квартальная — за достижение целей за квартал.
Итоговые премии:
Годовая (по итогам года) — одна из самых распространенных систем, которая является мощным инструментом долгосрочной мотивации.
Разовые (единовременные) премии:
За интенсивность труда или особо важное задание.
К профессиональному празднику или юбилею компании.
По итогам смотров-конкурсов.
За рекомендацию сотрудника (реферальная программа).
За переезд в другую местность для работы в филиале.
Каждая из этих премий может иметь собственные условия, показатели, периодичность и порядок расчета.
Как правильно оформить несколько систем премирования?
Чтобы избежать споров с сотрудниками и претензий со стороны Государственной инспекции труда (ГИТ), необходимо строго соблюдать процедуру документального оформления.
Шаг 1: Разработка и утверждение локального нормативного акта (ЛНА)
Основным документом является «Положение об оплате труда и премировании» или отдельное «Положение о премировании». В нем необходимо:
Детально прописать каждую систему премирования. Для каждой премии указать:
Наименование (например, «Ежемесячная производственная премия», «Годовая премия по итогам работы»).
Показатели и условия ее выплаты (например, выполнение плана продаж на 100%, отсутствие дисциплинарных взысканий).
Периодичность выплаты (месяц, квартал, год).
Круг лиц, на которых она распространяется.
Конкретную методику расчета (процент от оклада, фиксированная сумма, расчет по формуле).
Условия, при которых премия не выплачивается (например, нарушение трудовой дисциплины).
Шаг 2: Ознакомление сотрудников с ЛНА
Все сотрудники должны быть под подпись ознакомлены с утвержденным Положением о премировании. Это требование части 2 статьи 22 ТК РФ.
Шаг 3: Закрепление в трудовых договорах
В трудовом договоре с работником обязательно должна быть ссылка на локальный нормативный акт, который регулирует системы оплаты труда и премирования. Например: «Работнику устанавливается заработная плата в соответствии с Положением об оплате труда и премировании, утвержденным 01.01.2025 г.».
Шаг 4: Издание приказа о выплате
Начисление и выплата каждой конкретной премии оформляется приказом руководителя по унифицированной форме Т-11 или по форме, утвержденной в организации.
Практические рекомендации и подводные камни
Избегайте расплывчатых формулировок. Условия типа «премия выплачивается по усмотрению руководителя» делают премию необязательной к выплате и могут привести к спорам. Показатели должны быть максимально измеримыми и объективными.
Соблюдайте принцип равенства. Условия премирования не должны носить дискриминационный характер. Если премия установлена для определенной категории работников (например, «менеджерам по продажам»), это должно быть обосновано их трудовой функцией.
Помните о гарантиях. Если все условия для премии выполнены, она становится частью заработной платы и ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.
Заключение
Установление в компании нескольких систем премирования — это эффективный и абсолютно законный способ построить гибкую и мотивирующую систему оплаты труда. Ключ к успеху — в грамотном документальном оформлении, которое исключает двойное толкование условий и обеспечивает прозрачность начислений. Соблюдая требования статьи 135 ТК РФ и правильно формируя локальную нормативную базу, работодатель может стимулировать сотрудников на достижение как текущих, так и стратегических целей, минимизируя при этом риски трудовых споров.