Премию нельзя снижать более чем на 20% от зарплаты за период премирования
Введение: почему 20% — это не просто рекомендация, а жесткое правило
С 1 сентября 2025 года вступили в силу изменения в статью 135 Трудового кодекса РФ, направленные на реализацию Постановления Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Теперь работодатель не может произвольно снижать премию работнику, имеющему дисциплинарное взыскание. Максимальный размер снижения — не более 20% от месячной заработной платы.
Однако на практике у работодателей и судов возник закономерный вопрос: как считать эти 20%, если речь идет не о месячной, а о годовой премии? Должен ли лимит рассчитываться от зарплаты за тот месяц, в котором произошла выплата, или от общего дохода за весь премиальный период?
Третий кассационный суд общей юрисдикции в определении от 22 июня 2026 года № 88-9341/2026 дал четкий ответ на этот вопрос, который теперь стал ориентиром для всей судебной практики.
В этой статье мы разберем, что изменилось в законодательстве, как суды трактуют 20-процентный лимит для годовых премий, и как работодателям применять эти правила, чтобы избежать судебных споров и штрафов.
1. Что изменилось в законодательстве о премировании
1.1. Постановление Конституционного Суда № 32-П
В 2023 году Конституционный Суд РФ принял постановление № 32-П, которое кардинально изменило подход к депремированию. Суд установил два ключевых принципа:
1.2. Поправки в статью 135 ТК РФ
С 1 сентября 2025 года эти принципы были закреплены в статье 135 Трудового кодекса РФ. Теперь работодатель вправе:
- установить в локальном акте условия снижения премии за дисциплинарные проступки;
- уменьшить премию только за тот месяц (период), в котором действовало взыскание;
- снизить премию так, чтобы общий месячный заработок не уменьшился более чем на 20%.
Важно: полностью лишить работника премии (снизить до нуля) можно, но только если это не приводит к превышению 20-процентного лимита. Если премия составляет значительную часть зарплаты (например, 50% оклада), полное лишение премии автоматически нарушает закон.
2. Суть спора: как считать 20% для годовой премии
2.1. Фабула дела
Работодатель, ссылаясь на наличие дисциплинарного взыскания у сотрудника, полностью лишил его годовой премии. Сотрудник обратился в суд, настаивая на том, что депремирование превысило допустимый 20-процентный порог.
2.2. Позиция суда
Третий КСОЮ в определении от 22.06.2026 № 88-9341/2026 указал, что при невыплате годовой премии при наличии дисциплинарных взысканий размер депремирования составил 23,01% от общего годового дохода. А поскольку снижение более чем на 20% запрещено, работодатель обязан выплатить работнику часть премии — в виде разницы между допустимым и фактическим снижением.
2.3. Ключевой правовой вывод
Суд фактически признал, что для годовой премии 20-процентный лимит должен рассчитываться от общего дохода работника за год, а не от зарплаты за месяц выплаты премии.
Логика суда: если премия начисляется за год, то и ограничение должно применяться к годовому доходу. Иной подход позволил бы работодателю «обойти» закон, выплатив премию в месяце с низкой зарплатой и формально соблюдая 20% от месячного дохода, но фактически лишив работника большей части годового вознаграждения.
3. Разные подходы судов: единой практики пока нет
Важно отметить, что позиция Третьего КСОЮ — не единственная в судебной практике. Единого подхода у судов пока не сложилось.
3.1. Позиция Седьмого КСОЮ
Похожее решение приняли судьи Седьмого КСОЮ в определении от 11.02.2025 № 88-1909/2025. Это свидетельствует о формирующейся тенденции в пользу «периодного» подхода.
3.2. Какой подход безопаснее для работодателя
Чтобы минимизировать риски судебных споров, работодателям рекомендуется:
- При расчете депремирования ориентироваться на «периодный» подход, поддерживаемый Третьим и Седьмым КСОЮ.
- Закрепить порядок расчета в локальном нормативном акте (положении о премировании).
- Проверять, не превышает ли снижение премии 20% от дохода за весь премиальный период.
4. Практические последствия для работодателей
4.1. Риски при нарушении 20-процентного лимита
4.2. Судебный пример: цена ошибки
В аналогичном деле слесаря, который был застигнут спящим на работе, работодатель полностью лишил его премии (65% от тарифной ставки). Суд признал это нарушением 20-процентного лимита и взыскал:
- 14 600 руб. — недоплаченная премия;
- 11 200 руб. — компенсация за задержку;
- 10 000 руб. — компенсация морального вреда.
Итого: 35 800 руб. — и это только за один случай.
5. Практические рекомендации
6. Ответы на частые вопросы (FAQ)
Вопрос 1. Можно ли полностью лишить работника годовой премии при дисциплинарном взыскании?
Ответ: Можно, но только если это не приводит к уменьшению его годового дохода более чем на 20%. Если годовая премия составляет значительную часть дохода, полное лишение может быть признано незаконным.
Вопрос 2. Как считать 20% для квартальной премии?
Ответ: По аналогии с годовой премией — 20% от дохода за квартал. Однако единой судебной практики пока нет, поэтому безопаснее закрепить порядок расчета в локальном акте.
Вопрос 3. Что делать, если работодатель незаконно лишил премии?
Ответ: Обратиться в суд с иском о взыскании недоплаченной премии, процентов за задержку и компенсации морального вреда. Срок исковой давности — 1 год.
Вопрос 4. Распространяется ли 20-процентный лимит на разовые премии?
Ответ: Да, если разовая премия входит в состав заработной платы и выплачивается за период, в котором было применено дисциплинарное взыскание.
Вопрос 5. Можно ли снизить премию без оформления дисциплинарного взыскания?
Ответ: Да, если это предусмотрено локальным актом и не связано с дисциплинарным проступком (например, снижение за невыполнение показателей эффективности). Однако в этом случае 20-процентное ограничение не применяется.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
«Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-9341/2026 — это важный сигнал для всех работодателей. Суд четко дал понять: 20-процентный лимит при депремировании — это не формальность, а реальное ограничение, которое нужно соблюдать. И если речь идет о годовой премии, то считать эти 20% нужно от годового дохода, а не от зарплаты за один месяц.
Что я считаю самым важным в этом решении?
Во-первых, приоритет экономического смысла над формальным подходом. Если работодатель попытается «обойти» закон, выплатив премию в месяце с низкой зарплатой и формально соблюдя 20% от месячного дохода, суд это увидит и признает нарушением. Суды смотрят на суть, а не на форму.
Во-вторых, единая логика с постановлением КС № 32-П. Конституционный Суд запретил снижение премии более чем на 20% от зарплаты. Третий КСОЮ логично распространил это правило на годовой доход. Это создает предсказуемость для работодателей и защиту для работников.
В-третьих, практические последствия для бизнеса. Если вы как работодатель неправильно рассчитали депремирование, суд может взыскать с вас не только недоплаченную премию, но и проценты за задержку, и компенсацию морального вреда. А это уже не «техническая ошибка», а реальные финансовые потери.
Что я рекомендую своим слушателям и клиентам в PRO-ABILITY?
Первое — пересмотрите свои локальные акты. Убедитесь, что в положении о премировании четко прописаны условия снижения премии и порядок расчета 20-процентного лимита. Лучше сделать это сейчас, чем потом объяснять суду, почему вы считали по-другому.
Второе — при расчете депремирования ориентируйтесь на «периодный» подход. Если вы снижаете годовую премию, считайте 20% от годового дохода. Если квартальную — от дохода за квартал. Это минимизирует риски судебных споров.
Третье — не пытайтесь «сэкономить» на премиях. Судебная практика 2025–2026 годов показывает, что суды встают на сторону работников, если работодатель превысил 20-процентный лимит. Лучше заплатить правильно сейчас, чем потом платить штрафы и компенсации.
В учебном центре PRO-ABILITY мы на практических семинарах по трудовому праву разбираем такие кейсы из судебной практики. Понимание этих нюансов — это не просто теория, это инструмент, который помогает работодателям избегать ошибок, штрафов и судебных споров.»
Заключение
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22 июня 2026 года № 88-9341/2026 подтвердило важный правовой принцип: при снижении годовой премии за дисциплинарное взыскание 20-процентный лимит должен рассчитываться от общего дохода работника за год. Иной подход позволяет работодателю формально соблюсти закон, но фактически лишить работника значительной части вознаграждения, что противоречит смыслу постановления Конституционного Суда № 32-П.
Ключевые выводы:
Документы-основания:
Рекомендуем работодателям пересмотреть внутренние документы по премированию и закрепить в них порядок расчета 20-процентного лимита для всех видов премий. Работникам — знать свои права и не соглашаться на незаконное депремирование. Понимание судебной практики и правильное применение норм закона — залог бесконфликтных трудовых отношений и защиты прав всех сторон.
- Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 22.06.2026 № 88-9341/2026
- Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П
- Статья 135 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ)
- Определение Седьмого КСОЮ от 11.02.2025 № 88-1909/2025
Рекомендуем работодателям пересмотреть внутренние документы по премированию и закрепить в них порядок расчета 20-процентного лимита для всех видов премий. Работникам — знать свои права и не соглашаться на незаконное депремирование. Понимание судебной практики и правильное применение норм закона — залог бесконфликтных трудовых отношений и защиты прав всех сторон.
