🔍 Введение: Новый прецедент в трудовом праве
С развитием гибридных форматов работы возникают и новые сложные споры между работодателями и сотрудниками. Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 августа 2025 года № 88-17421/2025 стало знаковым для регулирования труда сотрудников с комбинированным (гибридным) графиком работы. Суд подтвердил законность увольнения за прогул руководителя, который систематически не являлся в офис в установленные дни, несмотря на официально закрепленную обязанность это делать .
Это решение демонстрирует, что комбинированный дистанционный формат работы не отменяет обязанность сотрудника соблюдать установленные работодателем правила и является важным сигналом как для работодателей, так и для работников.
📋 Фабула дела: что произошло
Сотрудница занимала высокую позицию директора по развитию с окладом в 460 тысяч рублей в компании, где работала долгое время — сначала рядовым сотрудником отдела продаж, затем руководителем этого отдела .
С ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым устанавливался комбинированный дистанционный режим работы. Это означало, что часть времени она работала на стационарном рабочем месте в офисе, а часть — дистанционно, из дома или любого другого места в пределах Москвы .
Ключевым моментом стало то, что конкретные дни недели для работы в офисе утверждались приказом работодателя. Таким приказом для директора по развития был установлен обязательный день присутствия в офисе — четверг .
В течение нескольких недель (1, 8, 15, 22, 29 февраля и 7 марта 2024 года) сотрудница отсутствовала на рабочем месте в офисные дни. Служба безопасности зафиксировала эти невыходы, после чего работодатель затребовал с нее письменные объяснения .
В своих объяснениях работница указала, что в упомянутые дни трудилась дистанционно, и утверждала, что график ее присутствия в офисе был скорректирован на еженедельных собраниях, поскольку по четвергам в офисе отсутствовал генеральный директор. Однако эти изменения не были никак задокументированы .
Работодатель, сочтя причины невыходов неуважительными, уволил сотрудницу за прогул по пункту "а" части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ .
⚖️ Позиция судов: почему увольнение признали законным
Три судебные инстанции, включая кассационную, поддержали работодателя и признали увольнение законным. Суды сформулировали следующую правовую позицию.
✅ Соблюдение процедуры увольнения
Суды установили, что работодатель полностью соблюл процедуру применения дисциплинарного взыскания: были зафиксированы факты отсутствия, у сотрудницы затребовали письменные объяснения, а при их неубедительности — применили меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения .
📝 Значение надлежащего оформления документов
Особое внимание суды уделили наличию четко оформленных документов, регулирующих гибридный формат работы:
- Дополнительное соглашение к трудовому договору устанавливало комбинированный режим работы .
- Приказ работодателя четко определял день обязательного присутствия в офисе — четверг .
Суд отклонил довод сотрудницы о том, что график был изменен на устных совещаниях, указав, что такие изменения подлежат обязательному документальному оформлению .
👔 Повышенные требования к руководящим сотрудникам
Суды подчеркнули, что гражданка занимала руководящую должность, что предполагает повышенную ответственность, включая обязанность подавать пример подчиненным и контролировать соблюдение трудовой дисциплины . Систематическое нарушение установленных правил самим руководителем являлось грубым дисциплинарным проступком.
🔁 Систематический характер нарушений
Невыходы на работу носиили неоднократный и системный характер, что исключало возможность применения более мягкого дисциплинарного взыскания .
Таблица: Ключевые факторы, повлиявшие на решение суда
💡 Правовые основы комбинированной удаленной работы
Комбинированная (гибридная) работа представляет собой форму организации труда, при которой работник часть времени выполняет трудовую функцию на стационарном рабочем месте, а часть — дистанционно.
Согласно Трудовому кодексу РФ, дистанционной считается работа, выполняемая вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя . При этом на дистанционных работников полностью распространяется трудовое законодательство с учетом установленных особенностей .
Комбинированный формат должен быть обязательно закреплен в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, при этом работодатель вправе конкретизировать условия такого режима в локальных нормативных актах .
📌 Практические выводы для работодателей и работников
На основании проанализированного судебного решения можно сформулировать важные рекомендации для обеих сторон трудовых отношений.
✅ Для работодателей:
- Четко оформляйте все условия комбинированного режима работы в трудовом договоре или дополнительном соглашении .
- Закрепляйте график присутствия в офисе в приказах или локальных нормативных актах .
- Соблюдайте процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности: фиксируйте нарушения, запрашивайте объяснения, издавайте приказ об увольнении .
- Помните о рисках при увольнении полностью дистанционных работников — в их случае применение понятия "прогул" значительно сложнее, так как у них отсутствует стационарное рабочее место .
✅ Для работников:
- Требуйте официального оформления любых изменений в графике и режиме работы.
- Не полагайтесь на устные договоренности с руководством — они не имеют юридической силы при трудовых спорах.
- Осознавайте повышенную ответственность, занимая руководящие должности — суды предъявляют к руководителям более строгие требования в части соблюдения дисциплины.
💎 Заключение
Рассмотренное судебное решение № 88-17421/2025 устанавливает важный прецедент для практики регулирования гибридной занятости. Оно наглядно демонстрирует, что комбинированный формат работы, при всей его гибкости, не освобождает ни работника от обязанности соблюдать установленные правила, ни работодателя — от необходимости их четко формулировать и документировать.
В условиях роста популярности удаленных и гибридных форматов работы это решение подчеркивает важность баланса между гибкостью и дисциплиной, а также необходимость качественного документального оформления условий труда для обеих сторон трудовых отношений.
