Работодатель не обязан уведомлять сотрудника за два месяца о переводе в другой отдел, если одновременно меняется его трудовая функция. Однако изменить трудовую функцию без согласия работника нельзя. Об этом сообщили специалисты Роструда на портале «Онлайнинспекция.рф». В ведомство обратились с вопросом о переводе юриста в отдел с изменением трудовой функции, при этом в действующем трудовом договоре должность сотрудника указана без привязки к конкретному подразделению. В Роструде пояснили: двухмесячный срок уведомления, предусмотренный статьёй 74 ТК РФ, в такой ситуации не применяется. Эта статья позволяет работодателю по своей инициативе менять отдельные условия трудового договора по организационным или технологическим причинам, но изменять трудовую функцию работника в таком порядке запрещено. Согласно статье 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое необходимо оформить письменно. Поэтому для перевода юриста в отдел с изменением трудовой функции работодателю нужно заключить с сотрудником письменное соглашение к трудовому договору, а не направлять уведомление за два месяца.
В чём ключевая ошибка работодателей
Многие кадровики воспринимают статью 74 ТК РФ как универсальный инструмент: «Если нужно что-то поменять — уведомляем за два месяца, и всё». Однако статья 74 имеет прямой запрет: в порядке, установленном этой статьёй, работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника. Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы (ст. 15, 57 ТК РФ). Если меняются обязанности, которые работник выполняет, это уже изменение трудовой функции, и статья 74 здесь не работает.
Именно поэтому Роструд указал: двухмесячное уведомление в рассматриваемой ситуации не применяется. Работодатель не может «предупредить» работника о новых обязанностях и через два месяца обязать их выполнять. Изменение трудовой функции возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), оформленному письменно.
Перевод, перемещение и изменение условий: в чём разница
Чтобы правильно оформить изменение, нужно разграничить три ситуации.
Перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Работник переводится в другое структурное подразделение, но трудовая функция не меняется. Согласие работника не требуется, если подразделение не указано в трудовом договоре. Именно это и произошло в ситуации с юристом: должность указана без привязки к подразделению, значит, сам по себе перевод в другой отдел — перемещение.
Перевод (ст. 72.1 ТК РФ). Меняется трудовая функция или подразделение, указанное в договоре. Требуется письменное согласие работника.
Изменение определённых сторонами условий (ст. 74 ТК РФ). Меняются условия, не касающиеся трудовой функции (например, система оплаты, режим работы), по организационным или технологическим причинам. Допускается по инициативе работодателя с уведомлением за два месяца. Трудовая функция меняться не может.
В ситуации с юристом одновременно происходит и перемещение (другой отдел), и изменение трудовой функции (новые обязанности). Поскольку трудовая функция меняется, ст. 74 не применяется. Нужно письменное соглашение сторон.
Как правильно оформить перевод с изменением обязанностей
Шаг 1. Определить, меняется ли трудовая функция. Если в должностной инструкции или договоре перечислены конкретные обязанности и они меняются — это изменение трудовой функции. Если меняется только место работы (отдел) без изменения обязанностей — перемещение.
Шаг 2. Подготовить проект дополнительного соглашения. В нём указать:
- новое подразделение (если оно фиксируется);
- новые обязанности или новую редакцию должностной инструкции;
- дату вступления в силу;
- при необходимости — условия оплаты.
Шаг 3. Получить согласие работника. Согласие оформляется путём подписания дополнительного соглашения. Если работник отказывается — работодатель не вправе принудительно изменить трудовую функцию. Остаётся либо сохранить прежние обязанности, либо использовать иные законные механизмы (например, сокращение с соблюдением процедуры).
Шаг 4. Издать приказ о переводе. На основании подписанного соглашения издать приказ по форме Т-5 или по форме учреждения.
Шаг 5. Ознакомить работника с приказом под подпись и внести запись в трудовую книжку (если ведётся) и СТД-Р.
Риски, если оформить перевод неправильно
Риск 1. Признание перевода незаконным. Если работодатель изменил трудовую функцию в порядке ст. 74 (уведомил за два месяца и обязал выполнять новые обязанности), работник может обратиться в суд. Суд может восстановить прежние условия или взыскать компенсацию.
Риск 2. Отказ работника от новых обязанностей. Если соглашение не подписано, работник вправе продолжать выполнять прежнюю трудовую функцию. Привлечение к дисциплинарной ответственности за отказ от «новых» обязанностей будет неправомерным.
Риск 3. Административная ответственность. Нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф по ст. 5.27 КоАП РФ.
Риск 4. Спор о перемещении. Если подразделение указано в трудовом договоре, перевод в другой отдел уже не перемещение, а перевод, требующий согласия. Игнорирование этого — нарушение.
Чек-лист для кадровой службы
- Проверить трудовой договор: указано ли подразделение и конкретные обязанности.
- Определить, меняется ли трудовая функция (обязанности) или только подразделение.
- Если меняется только подразделение, а функция нет — оформить перемещение (согласие не требуется, если подразделение не в договоре).
- Если меняется трудовая функция — подготовить дополнительное соглашение и получить согласие работника.
- Не использовать уведомление за два месяца по ст. 74 для изменения трудовой функции.
- Издать приказ о переводе на основании соглашения.
- Внести запись в трудовую книжку и СТД-Р, ознакомить работника с приказом.
- При отказе работника — не принуждать, рассмотреть иные законные варианты.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
«Это разъяснение Роструда закрывает очень распространённое заблуждение: статья 74 ТК РФ — не универсальный инструмент для любых изменений. Многие кадровики привыкли: «Если нужно что-то поменять — уведомляем за два месяца». Но статья 74 прямо запрещает менять трудовую функцию в таком порядке. И это логично: трудовая функция — это то, ради чего работник заключал договор. Её изменение — это по сути новая работа, и принуждать к ней нельзя.
Первый момент, который я бы подчеркнул: разграничение перевода и перемещения. В ситуации с юристом должность указана без подразделения, поэтому сам по себе перевод в другой отдел — перемещение, согласие не требуется. Но как только меняются обязанности, это уже изменение трудовой функции, и без письменного соглашения не обойтись. Ошибка в квалификации приводит к тому, что работодатель либо требует согласия там, где оно не нужно, либо не получает его там, где оно обязательно.
Второй момент — последствия неправильного оформления. Если работодатель уведомил за два месяца и обязал выполнять новые обязанности, работник вправе отказаться. Дисциплинарное взыскание за такой отказ будет незаконным. А суд может восстановить прежние условия или взыскать компенсацию.
Третий момент — переговоры, а не принуждение. Изменение трудовой функции — это предмет соглашения. Работодателю стоит объяснить работнику, почему меняются обязанности, какие возможности это открывает, и предложить условия. Если работник отказывается, принуждать нельзя — нужно искать другие законные варианты.
Мой практический совет: проверьте шаблоны дополнительных соглашений и приказов. Убедитесь, что при изменении обязанностей используется соглашение, а не уведомление. И проведите обучение кадровой службы: разграничение перевода, перемещения и изменения условий — это база, без которой невозможно корректное оформление. В бюджетной сфере ошибки в кадровых документах могут стать предметом проверки ГИТ, поэтому лучше перестраховаться».
