Дистанционный формат работы необязательно прописывать в локальных актах: разъяснение Роструда
Можно ли принять на работу дистанционного сотрудника, если в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах организации нет упоминания про дистанционный формат работы? Этот вопрос волнует многих кадровиков и руководителей, особенно в организациях, где удаленка не является массовым явлением. Ответ Роструда однозначен: да, можно. Главное — правильно оформить трудовой договор. Разбираем детально, какие нормы ТК РФ регулируют этот вопрос и как избежать ошибок при оформлении.
Разъяснение Роструда: достаточно трудового договора
Специалисты портала «Онлайнинспекция.РФ» рассмотрели обращение работодателя, который поинтересовался, можно ли принять на работу дистанционного сотрудника, если в коллективном договоре, ПВТР и других локальных актах организации нет упоминания про дистанционный формат работы. Ответ оказался положительным: при таких условиях принять на работу удаленщика можно.
Ключевое условие — упомянуть дистанционный формат в трудовом договоре. Именно трудовой договор является тем документом, который устанавливает дистанционный характер работы. Локальные акты в данном случае не обязательны, хотя и могут быть использованы для регулирования отдельных аспектов взаимодействия с удаленными сотрудниками.
Правовая база: статья 312.1 ТК РФ
Основная норма, регулирующая дистанционную работу, — статья 312.1 Трудового кодекса РФ. Согласно части 2 этой статьи, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно:
- на постоянной основе — в течение срока действия трудового договора;
- временно, непрерывно — в течение определенного договором или допсоглашением срока, не превышающего шести месяцев;
- периодически — при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.
Таким образом, закон прямо указывает: дистанционный характер работы устанавливается именно трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. Локальные акты не названы в качестве обязательного условия для оформления удаленки.
Статья 57 ТК РФ: дистанционность — обязательное условие договора
Абзац 8 части 2 статьи 57 ТК РФ устанавливает, что условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), являются обязательными для включения в трудовой договор. Дистанционный характер работы относится именно к таким условиям.
Это означает, что работодатель обязан указать в трудовом договоре, что работа выполняется дистанционно. Без этого условия договор не будет отражать фактический характер трудовых отношений, что может привести к спорам с проверяющими органами и самим работником.
Нужны ли локальные акты: позиция Роструда
Хотя закон не требует наличия локальных актов для оформления дистанционной работы, Роструд в своих разъяснениях неоднократно отмечал, что работодатель вправе закрепить отдельные аспекты дистанционной работы в коллективном договоре, локальном нормативном акте или дополнительном соглашении к трудовому договору. В частности, речь идет о:
- порядке и сроках представления отчетов о выполненной работе (это можно закрепить в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или допсоглашении);
- режиме рабочего времени дистанционного работника (ст. 312.4 ТК РФ допускает установление режима коллективным договором, ЛНА, трудовым договором или дополнительным соглашением);
- порядке взаимодействия работника и работодателя (в том числе порядок согласования явки в офис).
Однако все эти аспекты можно урегулировать непосредственно в трудовом договоре. Локальные акты — это инструмент для удобства, а не обязательное требование.
Отличие дистанционной работы от удаленной
Важно понимать, что дистанционная (удаленная) работа — это не то же самое, что временный перевод на удаленку или надомная работа. С 1 января 2021 года термины «дистанционная работа» и «удаленная работа» являются синонимами.
Дистанционная работа предполагает выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Обязательное условие — использование информационно-телекоммуникационных сетей, включая сеть «Интернет», для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем.
Три вида дистанционной работы по ТК РФ
Трудовой кодекс предусматривает три варианта дистанционной работы, которые могут быть установлены трудовым договором или дополнительным соглашением:
- Постоянная дистанционная работа — осуществляется в течение всего срока действия трудового договора.
- Временная непрерывная дистанционная работа — выполняется исключительно дистанционно в течение определенного срока, не превышающего шести месяцев.
- Периодическая дистанционная работа (гибрид) — периоды выполнения трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения ее на стационарном рабочем месте.
Выбор варианта зависит от потребностей организации и характера работы. В трудовом договоре необходимо четко указать, какой именно вариант применяется.
Что обязательно указать в трудовом договоре с дистанционным работником
При оформлении трудового договора с дистанционным работником необходимо включить следующие обязательные условия.
Дистанционный характер работы. Это условие обязательно в силу абзаца 8 части 2 статьи 57 ТК РФ. Формулировка может быть такой: «Работа по настоящему договору выполняется дистанционно на постоянной основе».
Место работы. По статье 57 ТК РФ место работы является обязательным условием. Роструд разъяснил: указывать конкретный адрес (например, адрес фактического проживания) не требуется. Достаточно указать населенный пункт (местность). Формулировка «место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно» также не является нарушением.
Режим рабочего времени и времени отдыха. Если режим отличается от общих правил, действующих у работодателя, его нужно указать в договоре. По статье 312.4 ТК РФ режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается по его усмотрению, если иное не предусмотрено договором или ЛНА.
Порядок и сроки представления отчетов. Если отчетность является частью работы, этот порядок стоит закрепить в договоре, чтобы избежать споров.
Компенсация за использование личной техники. Если работник использует личное оборудование, условия компенсации также рекомендуется прописать в договоре.
Судебная практика: ошибки, которые дорого обходятся
Судебная практика показывает: если дистанционный характер работы не закреплен в трудовом договоре, работодатель может проиграть спор. Например, кассация поддержала восстановление дистанционной работницы, уволенной за несданные отчеты, поскольку такая обязанность не следовала из договора. В трудовом договоре не были определены порядок и формы взаимодействия, а локального акта, который устанавливал бы такой порядок, у компании также не было.
В другом деле суды отметили отсутствие в компании ЛНА, устанавливающего порядок взаимодействия удаленщиков и работодателя, и восстановили работницу, взыскав в её пользу компенсацию.
Вывод очевиден: даже если локальные акты не обязательны, отсутствие четких условий в трудовом договоре создает риски. Лучше прописать все ключевые аспекты непосредственно в договоре.
Пошаговый алгоритм для работодателя
Если вы принимаете на работу дистанционного сотрудника, действуйте по следующему алгоритму.
Шаг 1. Определите вид дистанционной работы. Постоянная, временная или периодическая (гибрид).
Шаг 2. Подготовьте трудовой договор. Включите обязательные условия: дистанционный характер работы, место работы (населенный пункт), режим рабочего времени, порядок отчетности.
Шаг 3. Согласуйте условия с работником. Трудовой договор заключается по соглашению сторон.
Шаг 4. Подпишите договор. Допускается обмен электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписи работника.
Шаг 5. Ознакомьте работника с локальными актами. Если в организации есть ЛНА, касающиеся дистанционной работы, ознакомьте сотрудника под роспись. Если таких актов нет — это не препятствие для трудоустройства.
Шаг 6. Организуйте рабочий процесс. Определите порядок взаимодействия, сроки отчетности, способы связи.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
«Разъяснение Роструда — важное и своевременное. Многие кадровики ошибочно полагают, что для приема удаленщика нужно сначала разработать целый пакет локальных актов: положение о дистанционной работе, изменить ПВТР, внести пункты в коллективный договор. Это не так. Закон требует только одного — прописать дистанционный характер работы в трудовом договоре.
В учебном центре PRO-ABILITY мы regularly проводим обучение для кадровиков и руководителей, и эта тема — одна из самых частых. Я всегда напоминаю: трудовой договор первичен. Именно он устанавливает отношения между работником и работодателем. Локальные акты — это инструменты для удобства, но без них можно обойтись, если все ключевые условия отражены в договоре.
Однако есть нюанс: отсутствие локальных актов — это не только свобода, но и ответственность. Если в договоре не прописан порядок отчетности, а работодатель потом пытается уволить работника за несданный отчет, суд встанет на сторону работника. Практика это подтверждает. Поэтому мой совет: даже если вы не хотите разрабатывать целое положение о дистанционной работе, потратьте время на детальную проработку условий в трудовом договоре.
И еще один момент: если в организации уже есть ПВТР или коллективный договор, не обязательно их менять. Но если вы планируете массовый переход на удаленку, лучше закрепить общие правила в локальном акте — это упростит работу кадровой службы и снизит риски споров».
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Можно ли принять на работу дистанционного сотрудника, если в ПВТР нет упоминания об удаленке?
Да, можно. Достаточно прописать дистанционный характер работы в трудовом договоре. Локальные акты не являются обязательным условием для оформления удаленщика.
Нужно ли разрабатывать положение о дистанционной работе?
Нет, это не обязательно. Однако если в организации много удаленных сотрудников, такое положение может упростить кадровое делопроизводство.
Можно ли указать в договоре формулировку «место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно»?
Да, Роструд подтвердил, что такая формулировка не является нарушением. Обязательное условие — указание населенного пункта (местности), а не конкретного адреса.
Какой вид дистанционной работы выбрать: постоянный, временный или периодический?
Это зависит от потребностей организации. Постоянная удаленка — для сотрудников, которые никогда не работают в офисе. Временная — для проектной работы. Периодическая (гибрид) — для чередования офиса и дома.
Что будет, если не указать дистанционный характер работы в трудовом договоре?
Это нарушение статьи 57 ТК РФ. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности, а работник — оспорить условия договора.
Как подписать трудовой договор с дистанционным работником?
Допускается обмен электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной или неквалифицированной электронной подписи работника. По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать экземпляр договора на бумажном носителе.
Заключение
Разъяснение Роструда снимает распространенное заблуждение: для приема на работу дистанционного сотрудника не требуется наличие упоминаний об удаленке в коллективном договоре, ПВТР или других локальных актах. Достаточно прописать дистанционный характер работы в трудовом договоре — это прямо предусмотрено статьей 312.1 ТК РФ.
Однако отсутствие локальных актов не означает отсутствие требований к содержанию договора. Дистанционный характер работы, место работы, режим рабочего времени и порядок отчетности — все это должно быть четко зафиксировано. Судебная практика показывает: если условия не прописаны, работодатель рискует проиграть спор. Поэтому даже при минимальном пакете документов трудовой договор должен быть проработан максимально детально.
