Введение
Конфликт интересов работника и работодателя часто достигает пика в момент увольнения. Работник пишет заявление по собственному желанию, чтобы избежать «порочащей» статьи, а работодатель, обнаружив дисциплинарный проступок, пытается уволить его по своей инициативе. Кто прав в такой ситуации?
Девятый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 28 мая 2026 г. № 88-3705/2026 поставил точку в этом споре: если работник уже написал заявление на увольнение по собственному желанию, работодатель не вправе уволить его по своей инициативе, даже если формально есть основания (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
В этой статье мы подробно разберём суть дела, правовую позицию суда, правила доказывания алкогольного опьянения без медицинского освидетельствования, пошаговый алгоритм для кадровика и типичные ошибки, которые дорого стоят работодателям.
Суть дела: что произошло
Работник написал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в день увольнения работодатель издал приказ об увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ), а не по собственному желанию.
Суды первой и апелляционной инстанций, а затем и Девятый КСОЮ, признали такое увольнение незаконным. Ключевые аргументы суда:
- Работодатель не представил доказательств направления работника на медицинское освидетельствование.
- Не были истребованы письменные объяснения (либо не доказан отказ от получения уведомления о даче объяснений).
- Отсутствовали доказательства ознакомления работника с актами об отказе от дачи объяснений и от прохождения медицинского освидетельствования.
Суд пришёл к выводу, что представленные работодателем доказательства алкогольного опьянения носят предположительный характер и не являются достаточными для увольнения.
Правовая позиция суда: почему увольнение незаконно
Работник уже выразил свою волю
Согласно статье 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Подача заявления — это добровольное волеизъявление работника.
Если заявление уже подано, работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе. Это прямо следует из статьи 80 ТК РФ: основанием для расторжения договора является инициатива работника, выраженная в письменной форме и не изменённая до окончания срока предупреждения.
Принуждение к увольнению недопустимо
Судебная практика последовательно указывает: если работодатель принуждает работника к увольнению по собственному желанию, такое увольнение признаётся незаконным. Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 подчёркивает: расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо только в случае, когда подача заявления была добровольной.
Увольнение «по статье» после заявления — злоупотребление правом
Работодатель, обнаружив дисциплинарный проступок, может применить взыскание — но не в виде увольнения по своей инициативе, если работник уже написал заявление. В такой ситуации надлежащим основанием для расторжения договора является собственное желание работника, а не инициатива работодателя.
Как доказать алкогольное опьянение без медосвидетельствования
Один из ключевых вопросов в деле — достаточность доказательств опьянения. Суд указал, что работодатель не провёл надлежащую процедуру.
Что говорит закон
Согласно пункту 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Допустимые доказательства
Судебная практика 2025–2026 годов подтверждает, что для подтверждения опьянения достаточно:
- Актов о появлении на работе в состоянии опьянения, составленных в присутствии свидетелей;
- Свидетельских показаний сотрудников (запах алкоголя, шаткая походка, невнятная речь, агрессивное поведение);
- Видеозаписей и аудиозаписей;
- Отказа работника от медицинского освидетельствования, зафиксированного актом.
Позиция Роструда
Роструд в письме от 15.10.2024 № ПГ/19955-6-1 разъяснил: отсутствие акта медицинского освидетельствования юридического значения не имеет, если опьянение подтверждается другими доказательствами.
Что сделал работодатель неправильно
В рассматриваемом деле работодатель:
- не направил работника на медицинское освидетельствование;
- не истребовал письменные объяснения;
- не ознакомил работника с актами об отказе от объяснений и медосвидетельствования.
Из-за этого доказательства опьянения были признаны предположительными.
Пошаговый алгоритм для кадровика
Шаг 1: Зафиксируйте признаки опьянения
Немедленно составьте акт в присутствии не менее двух свидетелей. Укажите:
- ФИО работника, должность, время;
- Признаки: запах алкоголя, шаткая походка, невнятная речь, покраснение лица, агрессивное поведение;
- Подписи свидетелей.
Шаг 2: Отстраните работника от работы
Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника в состоянии опьянения.
Шаг 3: Предложите медицинское освидетельствование
Направьте работника на освидетельствование. Если он отказывается — составьте акт об отказе в присутствии свидетелей. Отказ не освобождает от ответственности.
Шаг 4: Истребуйте письменные объяснения
Согласно статье 193 ТК РФ, до применения взыскания работодатель должен запросить объяснения. Если работник отказывается — составьте акт об отказе.
Шаг 5: Проверьте, не подано ли заявление на увольнение
Ключевой момент: если работник уже написал заявление по собственному желанию, увольнение по инициативе работодателя недопустимо. В этом случае основанием для расторжения договора будет собственное желание.
Шаг 6: Примите решение
- Если работник написал заявление по собственному желанию — увольняйте по статье 80 ТК РФ.
- Если заявления нет — можно применить дисциплинарное взыскание, включая увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Судебная практика: аналогичные решения
Восьмой КСОЮ: процедура важнее доказательств
Восьмой кассационный суд в определении от 05.08.2025 № 88-10807/2025 восстановил работницу, уволенную за опьянение, из-за грубых нарушений процедуры: объяснения были истребованы в период больничного, работодатель не учёл предыдущее отношение к обязанностям.
Третий КСОЮ: принуждение к увольнению
Третий КСОЮ в определении от 20.07.2026 по делу № 8Г-10250/2026 признал незаконным увольнение по собственному желанию, когда заявление было подано сразу после докладной о прогуле. Суд указал: работодатель не выяснил действительную волю работника и не разъяснил право отозвать заявление.
Девятый КСОЮ: отказ от медосвидетельствования не защищает
Девятый КСОЮ в определении от 2026 года (опубликовано в августе) подтвердил: отказ работника от медосвидетельствования не гарантирует защиту от увольнения. Работодатель должен оценить все доказательства в совокупности.
Типичные ошибки работодателей
Ошибка 1: Увольнение «по статье» после заявления по собственному желанию
Это главная ошибка, рассмотренная в деле. Если работник уже выразил волю на увольнение по собственному желанию, работодатель не вправе изменить основание увольнения на «порочащее».
Ошибка 2: Отсутствие актов и свидетелей
Без письменной фиксации признаков опьянения и отказа от медосвидетельствования доказать нарушение в суде практически невозможно.
Ошибка 3: Истребование объяснений в период больничного
Это прямое нарушение статьи 193 ТК РФ. Восьмой КСОЮ восстановил работницу именно по этому основанию.
Ошибка 4: Игнорирование процедуры увольнения
Даже при доказанном опьянении несоблюдение процедуры (сроки, объяснения, ознакомление) приводит к восстановлению работника и взысканию компенсаций.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
«Это определение — важное напоминание для кадровиков: работник, написавший заявление на увольнение, уже выразил свою волю. И работодатель не может «переиграть» это решение, даже если обнаружил дисциплинарный проступок.
Первое. Ключевое правило: если заявление подано — увольнение по инициативе работодателя недопустимо. Это следует из статьи 80 ТК РФ. Работник вправе расторгнуть договор по своей инициативе, и работодатель не может заменить это основание на «порочащее».
Второе. Обратите внимание на доказательства опьянения. В этом деле работодатель не провёл медосвидетельствование, не истребовал объяснения, не ознакомил с актами. Суд признал доказательства предположительными. Это классическая ошибка: работодатель «знал», что работник пьян, но не оформил это документально.
Третье. Судебная практика 2026 года подтверждает: отказ от медосвидетельствования не защищает работника. Девятый КСОЮ прямо указал, что состояние опьянения может подтверждаться свидетельскими показаниями, актами и видеозаписями. Но для этого работодатель должен собрать доказательства, а не просто «знать».
Четвёртое. Процедура — это не формальность. Восьмой КСОЮ восстановил работницу, потому что объяснения были истребованы в период больничного. Даже если проступок доказан, нарушение процедуры ведёт к восстановлению и компенсациям.
Пятое. Мой совет: разграничивайте дисциплинарную процедуру и увольнение по собственному желанию. Если работник просит уволить его по собственному желанию — увольняйте по этому основанию. Если хотите применить взыскание — применяйте, но не в виде увольнения по инициативе работодателя, если заявление уже подано. В учебном центре PRO-ABILITY мы разбираем такие кейсы на курсах для кадровиков. Практика показывает: те, кто чётко следует процедуре, избегают судов и штрафов».
Заключение
Определение Девятого КСОЮ от 28.05.2026 № 88-3705/2026 подтверждает: нельзя уволить работника по инициативе работодателя, если он уже написал заявление на увольнение по собственному желанию.
Ключевые выводы:
- Заявление по собственному желанию — это волеизъявление работника, которое работодатель не вправе изменить на «порочащее» основание.
- Алкогольное опьянение может подтверждаться не только медзаключением, но и актами, свидетельскими показаниями, видеозаписями (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
- Отказ от медосвидетельствования не освобождает от ответственности, но работодатель должен зафиксировать его актом.
- Процедура увольнения должна соблюдаться: истребование объяснений, ознакомление с актами, соблюдение сроков.
- Судебная практика последовательно восстанавливает работников при нарушении процедуры или при увольнении «по статье» после заявления по собственному желанию.
Кадровикам рекомендуется проверять наличие заявления на увольнение перед принятием решения о дисциплинарном взыскании, фиксировать все доказательства опьянения и строго соблюдать процедуру. При возникновении сложностей — обратиться к специалистам в области трудового права или пройти обучение в PRO-ABILITY.
