Проблема систематических опозданий знакома многим работодателям. Однако попытки навести порядок часто заканчиваются судебными разбирательствами и отменой взысканий. Причина — в нарушении установленной законом процедуры. Ключевой прецедент создало Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции (Шестой КСОЮ) от 02.10.2025 № 88-15115/2025, которое чётко разъяснил, как правильно действовать в случае повторяющихся нарушений.
В рассмотренном деле работнику объявили выговор на основании служебной записки, где были перечислены четыре случая опоздания. Однако письменные объяснения работодатель запросил только по первым двум эпизодам. Суд признал выговор незаконным, подчеркнув: каждый факт опоздания — это отдельный дисциплинарный проступок, и по каждому необходимо отдельно истребовать у работника письменное объяснение. Пренебрежение этим правилом — самая распространённая ошибка, ведущая к отмене взыскания.
📋 Виды дисциплинарных взысканий: что может применить работодатель
За совершение дисциплинарного проступка, которым является и опоздание, Трудовой кодекс РФ предусматривает три основных вида взысканий:
Важно: Штрафы, «строгий выговор» или «предупреждение» не являются законными дисциплинарными взысканиями по ТК РФ. Также незаконно автоматическое лишение премии, если это прямо не предусмотрено локальными актами компании.
🗓️ Пошаговый алгоритм привлечения к ответственности
Чтобы взыскание было законным и выдержало возможную проверку, необходимо строго следовать процедуре, установленной статьёй 193 ТК РФ. Особую внимательность требует ситуация с систематическими нарушениями.
Шаг 1. Фиксация каждого факта нарушения
При каждом случае опоздания необходимо составить Акт об опоздании/отсутствии на рабочем месте. В нём указываются:
- Дата, точное время прихода сотрудника.
- ФИО, должность опоздавшего.
- ФИО и подписи минимум двух свидетелей (коллег).
- Объяснения работника, если он их дал устно на месте.
Этот документ служит первичным доказательством проступка. Недопустима ситуация, когда несколько опозданий задним числом собираются в одну служебную или докладную записку.
Шаг 2. Истребование письменного объяснения по КАЖДОМУ случаю
Это ключевой и обязательный этап, который часто неправильно понимают. После составления акта работнику направляется Требование о предоставлении письменного объяснения. Критически важно, чтобы такое требование было отдельным для каждого зафиксированного факта опоздания.
- Объяснение запрашивается в письменной форме, под роспись.
- У работника есть два рабочих дня, чтобы предоставить объяснения.
- Если по истечении этого срока объяснение не представлено, составляется Акт об отказе дать объяснение. Отсутствие объяснений не мешает применить взыскание.
На примере из суда: Работодатель допустил ошибку, запросив объяснения только по двум опозданиям из четырёх. Суд расценил это как нарушение порядка и отменил взыскание.
Шаг 3. Оценка объяснений и принятие решения
Работодатель должен объективно оценить причины опоздания. Уважительными причинами могут быть: болезнь (подтверждённая больничным), авария, поломка общественного транспорта (желательно справка). Если причины неуважительные, работодатель принимает решение о применении взыскания.
Шаг 4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании
Приказ (распоряжение) издаётся на основании:
- Акта(ов) о нарушении.
- Требования(ий) о предоставлении объяснений и самого объяснения работника (или акта об отказе).
- Докладной записки непосредственного руководителя.
В приказе нужно подробно указать: суть проступка (даты и время опозданий), ссылки на нарушенные пункты договора или правил внутреннего распорядка, ссылку на документы, подтверждающие факт нарушения и соблюдение процедуры, вид взыскания (замечание или выговор).
Шаг 5. Ознакомление работника с приказом
Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется соответствующий акт.
⏳ Строгие временные рамки процедуры
Соблюдение сроков — не менее важно, чем сама процедура.
💎 Ключевые выводы и рекомендации
Систематичность не отменяет процедуру. Систематические опоздания — это череда отдельных проступков. Упростить процедуру, объединив их в одно дело, нельзя.
Объяснения — по каждому факту. Требование объяснений — обязательная часть процесса для каждого случая опоздания. Это право работника на защиту.
Документируйте всё. Отсутствие акта, требования или приказа — основание для признания взыскания незаконным.
Не пропускайте сроки. Месячный срок на применение взыскания истек — возможность привлечь сотрудника к ответственности утрачена.
Увольнение — крайняя мера. Уволить за опоздания можно только при наличии у работника действующего неснятого дисциплинарного взыскания и нового факта нарушения.
Объяснения — по каждому факту. Требование объяснений — обязательная часть процесса для каждого случая опоздания. Это право работника на защиту.
Документируйте всё. Отсутствие акта, требования или приказа — основание для признания взыскания незаконным.
Не пропускайте сроки. Месячный срок на применение взыскания истек — возможность привлечь сотрудника к ответственности утрачена.
Увольнение — крайняя мера. Уволить за опоздания можно только при наличии у работника действующего неснятого дисциплинарного взыскания и нового факта нарушения.
Соблюдение этого алгоритма не только защитит работодателя в суде, но и создаст в коллективе понимание справедливости и неотвратимости законных требований.
