По ряду причин в любой компании может возникнуть ситуация, когда вскоре после сокращения штата, компании необходимо вновь набрать сотрудников на те же сокращенные должности. И тогда перед кадровиком встает вопрос: как скоро он может восстановить в штатном расписании, того, кого недавно сократили и не повлечет ли это за собой негативных последствий. Давайте разбираться.
Какой-либо определенный срок, по истечении которого работодатель вправе ввести в штатное расписание исключенную из него ранее должность, законодательством не установлен. Работодатель, имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения исходя из потребностей, сезонности или других особенностей своего бизнеса. Сокращение неэффективных должностей, набор новых сотрудников, изменения в штатном расписании – все это решения руководителя компании, обоснованные происходящими в компании бизнес-процессами.
Однако, если работодатель пользуется этим своим правом для увольнения конкретного сотрудника, то это уже может расцениваться, как
фиктивное сокращения штата.
Поэтому если бывший сотрудник обратится в суд, чтобы оспорить свое сокращение, то работодателю придется доказывать, что и сокращение должности, и ее последующее возвращение в штатное расписание было обусловлено объективной необходимостью.
По этой причине советуем не вводить сокращенную должность сразу же. Необходимо выждать разумный срок, например, шесть месяцев. Кроме того, в этом вопросе важен не только срок, но и наличие объективных причин для сокращения должности и ее последующего восстановления. Если причины реальные и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с неугодным сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет.
Какой-либо определенный срок, по истечении которого работодатель вправе ввести в штатное расписание исключенную из него ранее должность, законодательством не установлен. Работодатель, имеет право самостоятельно принимать необходимые кадровые решения исходя из потребностей, сезонности или других особенностей своего бизнеса. Сокращение неэффективных должностей, набор новых сотрудников, изменения в штатном расписании – все это решения руководителя компании, обоснованные происходящими в компании бизнес-процессами.
Однако, если работодатель пользуется этим своим правом для увольнения конкретного сотрудника, то это уже может расцениваться, как
фиктивное сокращения штата.
Поэтому если бывший сотрудник обратится в суд, чтобы оспорить свое сокращение, то работодателю придется доказывать, что и сокращение должности, и ее последующее возвращение в штатное расписание было обусловлено объективной необходимостью.
По этой причине советуем не вводить сокращенную должность сразу же. Необходимо выждать разумный срок, например, шесть месяцев. Кроме того, в этом вопросе важен не только срок, но и наличие объективных причин для сокращения должности и ее последующего восстановления. Если причины реальные и сокращение не было фиктивным с целью расстаться с неугодным сотрудником, то оснований для восстановления работника и признания его увольнения незаконным не будет.
