Введение: когда перевод не отменяет срочность договора
Работника приняли по срочному трудовому договору на один год. Позже его перевели на другую должность, а после истечения срока договора уволили. Работник посчитал, что после перевода условие о срочности перестало действовать, и обратился в суд. Однако три инстанции с ним не согласились (Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 30 июля 2026 года по делу № 8Г-18628/2026).
Это дело — важный ориентир для кадровиков: сам по себе перевод на другую должность не превращает срочный трудовой договор в бессрочный автоматически. Но и расслабляться не стоит: судебная практика по срочным договорам продолжает ужесточаться, а с 1 сентября 2026 года изменились правила для малого бизнеса.
В этой статье разберём:
- почему суд встал на сторону работодателя;
- в каких случаях перевод всё же может привести к переквалификации договора;
- как правильно оформлять перевод работника со срочным договором;
- что изменилось с 1 сентября 2026 года.
Часть 1. Фабула дела: перевод, увольнение и спор о срочности
С работником заключили срочный трудовой договор на один год — с 18 сентября 2024 года по 17 сентября 2025 года. Работник трудился в ООО «Телкор», которое имело статус микропредприятия. Для таких работодателей ТК РФ допускает заключение срочного договора по соглашению сторон. Работник на такой договор согласился.
31 июля 2025 года стороны подписали дополнительное соглашение: работнику изменили наименование должности, структурного подразделения и стационарного рабочего места. При этом в дополнительном соглашении прямо предусмотрели, что остальные условия трудового договора остаются прежними. Срок действия договора стороны не меняли.
19 августа 2025 года работодатель письменно предупредил сотрудника о прекращении договора (более чем за три календарных дня, как требует ст. 79 ТК РФ). А 17 сентября 2025 года трудовой договор был прекращён в связи с истечением срока.
Работник посчитал увольнение незаконным: по его мнению, после перевода условия о срочности договора перестали действовать. Однако Четвертый кассационный суд общей юрисдикции поддержал работодателя.
Часть 2. Позиция суда: почему срочность сохранилась
Суд сформулировал несколько ключевых аргументов, которые следует учитывать всем работодателям.
2.1. Основание срочности связано со статусом работодателя
На момент заключения договора у работодателя было предусмотренное статьёй 59 ТК РФ основание для срочных трудовых отношений: организация относилась к субъектам малого предпринимательства и соответствовала установленным требованиям. Это основание не связано с конкретной должностью работника — оно связано со статусом работодателя. Поэтому перевод на другую должность сам по себе не устраняет это основание.
2.2. Дополнительное соглашение не меняло срок договора
Суд подчеркнул: в дополнительном соглашении стороны изменили только должность, структурное подразделение и рабочее место. При этом прямо указали, что остальные условия трудового договора остаются прежними. Срок действия договора стороны не меняли.
2.3. Работодатель своевременно предупредил об увольнении
Работодатель заранее, 19 августа 2025 года, письменно предупредил сотрудника о прекращении договора. Это было сделано более чем за три календарных дня до увольнения, как требует ст. 79 ТК РФ. Суд отметил это как аргумент в пользу работодателя.
2.4. Ключевой вывод суда
Сам по себе перевод на другую должность не отменяет условие о срочности трудового договора, если:
- Основание срочности связано со статусом работодателя (а не с конкретной должностью);
- Дополнительное соглашение не меняет срок договора;
- Работодатель соблюдает процедуру уведомления об увольнении.
Часть 3. Когда перевод всё же может превратить срочный договор в бессрочный
Важно понимать: решение суда не означает, что при любом переводе срочность сохраняется. Судебная практика по этому вопросу неоднозначна, и в некоторых случаях перевод действительно может привести к переквалификации договора.
3.1. Если основание срочности было связано с должностью
Если срочный договор был заключён, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (декретная ставка), и работника переводят на другую должность, то основание срочности утрачивает силу. В этом случае договор может стать бессрочным. Как отмечают эксперты, при постоянном переводе на другую работу прежнее условие о временном характере работ утрачивает силу, так как на новой работе основания для срочного характера трудовых отношений уже не действуют.
3.2. Если дополнительное соглашение меняет срок или основание срочности
Если в дополнительном соглашении о переводе стороны меняют срок договора или основание срочности, это может быть расценено как отсутствие достаточных оснований для заключения срочного трудового договора. В таком случае договор может быть признан бессрочным.
3.3. Если работник продолжает работать после истечения срока
Если срок договора истёк, но работник продолжает работать, а ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, условие о срочности утрачивает силу, и договор становится бессрочным.
3.4. Когда временный перевод становится постоянным
Если работника временно перевели на другую должность, и по окончании срока перевода он не вернулся к прежней работе, временный перевод по письменному соглашению сторон становится постоянным. В этом случае трудовой договор становится бессрочным.
Часть 4. Что изменилось с 1 сентября 2026 года
4.1. Увеличен лимит численности для малого бизнеса
С 1 сентября 2026 года лимит численности работников, при котором субъекты малого предпринимательства могут по соглашению сторон заключать срочные трудовые договоры, увеличен с 35 до 70 человек.
Для работодателей в сфере розничной торговли и бытового обслуживания лимит остался прежним — не более 20 человек.
4.2. Что это значит для работодателей
Если ваша организация относится к субъектам малого предпринимательства и численность работников не превышает 70 человек (а для розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек), вы вправе заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон. Это основание срочности связано со статусом работодателя, а значит, при переводе работника на другую должность оно сохраняется (как в рассмотренном деле).
4.3. Другие изменения сентября 2026 года
С сентября 2026 года также вступили в силу ещё несколько важных правил:
- больше нельзя тянуть с установлением неполного рабочего времени льготникам;
- работники могут больше работать сверхурочно;
- работницам с ребенком до трех лет нельзя установить испытание при приеме на работу;
- стало больше работников, которые имеют преимущественное право при сокращении;
- работников с вредными условиями можно отзывать из отпуска в экстренных ситуациях;
- можно уволить за хищение больше работников;
- пострадавшим от ЧС надо предоставлять выходной и отпуск.
Часть 5. Практические рекомендации для кадровиков
✅ Что проверить перед переводом работника со срочным договором
- Проверьте основание срочности. Если договор заключён по соглашению сторон (например, в связи со статусом малого предпринимательства), основание не связано с должностью — перевод его не отменяет. Если договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — перевод на другую должность может привести к утрате основания срочности.
- Правильно оформите дополнительное соглашение. Чётко пропишите, какие условия меняются (должность, подразделение, рабочее место), и укажите, что остальные условия трудового договора остаются прежними. Если срок договора не меняется — это должно быть отражено в соглашении.
- Не меняйте срок и основание срочности без необходимости. Если нужно изменить срок или основание, это может быть расценено как отсутствие достаточных оснований для срочного договора.
- Соблюдайте процедуру уведомления. Если срок договора подходит к концу, письменно предупредите работника не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).
- Фиксируйте все изменения документально. Дополнительное соглашение, приказ о переводе, уведомление об увольнении — все документы должны быть оформлены надлежащим образом.
⚠️ Чего избегать
- Не игнорируйте основание срочности. Если основание было связано с конкретной должностью, перевод на другую должность может стать основанием для признания договора бессрочным.
- Не меняйте срок договора без необходимости. Изменение срока может быть расценено как отсутствие оснований для срочности.
- Не затягивайте с уведомлением об увольнении. Уведомление должно быть направлено не менее чем за три календарных дня.
- Не оставляйте работника работать после истечения срока. Если срок истёк, а работник продолжает работать, и ни одна из сторон не потребовала прекращения — договор становится бессрочным.
Часть 6. Ответственность работодателя
Часть 7. Часто задаваемые вопросы
❓ Если работника перевели на другую должность, становится ли срочный договор бессрочным?
Не автоматически. Если основание срочности связано со статусом работодателя (например, малое предпринимательство) и дополнительное соглашение не меняет срок договора, срочность сохраняется.
❓ Когда перевод может привести к переквалификации договора?
Когда основание срочности было связано с конкретной должностью (например, декретная ставка), и работника переводят на другую должность. В этом случае основание утрачивает силу.
❓ Что будет, если работник продолжает работать после истечения срока?
Если срок истёк, но работник продолжает работать, а ни одна из сторон не потребовала прекращения — условие о срочности утрачивает силу, и договор становится бессрочным.
❓ Какой лимит численности для заключения срочных договоров с 1 сентября 2026 года?
70 человек для субъектов малого предпринимательства (кроме розничной торговли и бытового обслуживания — для них 20 человек).
❓ Нужно ли уведомлять работника об увольнении в связи с истечением срока?
Да, не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).
Заключение
Определение Четвертого КСОЮ от 30 июля 2026 года по делу № 8Г-18628/2026 подтвердило: перевод на другую должность сам по себе не превращает срочный трудовой договор в бессрочный, если основание срочности связано со статусом работодателя, а дополнительное соглашение не меняет срок договора.
Ключевые выводы:
Главное, что должны запомнить кадровики: при переводе работника со срочным трудовым договором важно проверить, сохраняется ли законное основание срочности и какие именно условия меняет дополнительное соглашение. Если основание связано со статусом работодателя — срочность сохраняется. Если с должностью — есть риск переквалификации.
Экспертное мнение
Комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY:
«Это дело — важный ориентир для кадровиков, но я бы не советовал воспринимать его как универсальное правило. Суд принял сторону работодателя, потому что основание срочности было связано со статусом организации, а не с конкретной должностью. Это ключевой момент.
В чём главная сложность?
Кадровики часто путают два разных основания срочности. Первое — когда договор заключён по соглашению сторон в связи со статусом работодателя (малое предпринимательство). Второе — когда договор заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В первом случае перевод на другую должность не отменяет срочность. Во втором — отменяет, потому что основание было привязано к конкретной должности.
На что я рекомендую обратить особое внимание?
Во-первых, дополнительное соглашение при переводе. В этом деле суд подчеркнул, что в соглашении прямо было указано: остальные условия трудового договора остаются прежними. Это сыграло ключевую роль. Если бы стороны изменили срок или основание срочности — решение могло быть другим.
Во-вторых, уведомление об увольнении. Работодатель предупредил сотрудника заранее, более чем за три дня. Это формальность, но она тоже важна.
В-третьих, новые правила с 1 сентября 2026 года. Лимит численности для малого бизнеса увеличен с 35 до 70 человек. Это значит, что больше работодателей могут заключать срочные договоры по соглашению сторон. Но для розничной торговли и бытового обслуживания лимит остался прежним — 20 человек. Не перепутайте.
Что я рекомендую кадровикам?
- Всегда проверяйте основание срочности. Если оно связано со статусом работодателя — перевод на другую должность не отменяет срочность. Если с должностью — риск переквалификации.
- В дополнительном соглашении чётко прописывайте, какие условия меняются, а какие остаются прежними. Если срок не меняется — укажите это.
- Не забывайте про уведомление за три дня. Это обязательная процедура, и её нарушение может стоить работодателю восстановления работника.
- Следите за изменениями законодательства. С 1 сентября 2026 года лимит численности для малого бизнеса увеличен.
На наших курсах мы разбираем такие кейсы на реальных примерах. Показываем, как правильно оформлять перевод, как избежать переквалификации договора, как защитить интересы работодателя. Потому что в 2026 году цена ошибки в кадровом делопроизводстве — это не только штрафы, но и восстановление работника за счёт работодателя».
