Ненормированный рабочий день: может ли работник отказаться и как это правильно оформить?

Установление ненормированного рабочего дня (НРД) — распространенная практика для многих должностей, особенно руководящих и административных. Однако жизнь меняется: у сотрудника могут измениться обстоятельства, и он захочет перейти на стандартный график. Возникает резонный вопрос: может ли работник отказаться от ненормированного дня, если его должность включена в соответствующий перечень в компании?

Долгое время считалось, что включение должности в перечень — это приговор, обязательный для всех. Но свежее разъяснение Роструда от 26 ноября 2025 года (вопрос № 234681) вносит ясность и дает сторонам гибкость. В этой статье мы детально разберем, как действовать законно, избегая конфликтов и судебных разбирательств.

📌 Позиция Роструда: перечень — не безусловное обязательство

Согласно статье 101 ТК РФ, перечень должностей с НРД устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом (ЛНА). Это право работодателя определить, на каких позициях возможен такой режим.

Ключевой вывод Роструда: Само по себе наличие должности в перечне не обязывает устанавливать НРД каждому сотруднику на этой позиции. Это возможность, которую можно применить выборочно.

«Отказ от установления работнику ненормированного рабочего дня по соглашению сторон нарушением в такой ситуации не является. Ситуацию, при которой работодатель устанавливает ненормированный рабочий день только одной группе работников по должности, включенной в перечень, а другой группе – нет, специалисты ведомства сочли отвечающей требованиям законодательства».

Таким образом, если и работник, и работодатель согласны на изменение режима на обычный, они могут это сделать, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору. Это является реализацией принципа свободы договора (ст. 72 ТК РФ).

⚖️ Судебная практика: осторожность не помешает

Однако работодателю важно знать и о противоречивой судебной практике. Некоторые суды (например, Тамбовский и Свердловский областные суды в определениях 2016-2017 гг.) занимали иную позицию.

Их логика такова: если должность включена в перечень, а в трудовом договоре конкретного работника условие о НРД не указано (что является нарушением ст. 57, 100 ТК РФ), то суд может признать, что режим НРД у работника все равно был установлен локальным актом. Это важно в спорах о компенсациях за переработки.

Вывод для работодателя: Чтобы избежать судебных рисков, недостаточно просто не упоминать НРД в договоре. Необходимо активное и четкое оформление: если НРД не применяется к конкретному сотруднику, это должно быть прямо и письменно зафиксировано.

📊 Сравнительная таблица: Два подхода к установлению НРД

Критерий	Традиционный (рискованный) подход	Рекомендуемый подход на основе разъяснений Роструда
Основание установления НРД	Факт включения должности в перечень в ЛНА.	Индивидуальное соглашение с работником, оформленное доп. соглашением к трудовому договору.
Универсальность	НРД устанавливается автоматически всем, кто занимает должность из перечня.	НРД устанавливается выборочно по соглашению с каждым работником. Для одной и той же должности может быть разный режим.
Отражение в документах	Часто ограничивается только ЛНА, в трудовом договоре может отсутствовать.	Обязательное отражение в трудовом договоре или доп. соглашении. ЛНА задает лишь возможные рамки.
Правовые риски	Высокий риск споров о характере переработок и невыплаченных компенсациях.	Минимизация рисков, так как условия работы четко и индивидуально согласованы.
Гибкость для сотрудника	Отсутствует. Для отказа от НРД нужно менять ЛНА или переводиться на другую должность.	Высокая. Возможность изменить режим работы по обоюдному согласию без изменения должности.

🗂️ Пример из практики

В компании «СтартТех» в перечень должностей с НРД включены «Ведущий специалист проектного отдела». В отделе работают два сотрудника:

Сотрудник А (опытный, ведет сложные внешние проекты). С ним заключено доп. соглашение о НРД, он периодически задерживается для участия в совещаниях с иностранными партнерами.
Сотрудник Б (молодой специалист, работает с внутренними задачами). Он обратился с просьбой об установлении стандартного графика в связи с учебой в вечерней магистратуре.

Действия работодателя: Компания заключает с Сотрудником Б дополнительное соглашение, в котором указывается, что, несмотря на наименование должности, в отношении него не применяется режим ненормированного рабочего дня. Его рабочий день четко нормирован с 9:00 до 18:00. Перечень в ЛНА при этом остается неизменным.

📝 Пошаговая инструкция для отказа от НРД или его выборочного установления

Инициатива и переговоры. Сотрудник или работодатель выносят на обсуждение вопрос об изменении режима работы. Лучше оформить просьбу сотрудника в виде письменного заявления.

Заключение дополнительного соглашения. Если согласие достигнуто, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Это главный документ! В нем должно быть четко прописано:

«Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка. Режим ненормированного рабочего дня не применяется».
Или наоборот, если НРД устанавливается: «Работнику устанавливается ненормированный рабочий день в соответствии со ст. 101 ТК РФ».

Издание приказа. На основании подписанного соглашения издается приказ об изменении режима рабочего времени.

Внесение сведений в табель. Табель учета рабочего времени ведется в обычном порядке, без специальных отметок о НРД (специального кода для НРД не предусмотрено).

💎 Итог и ключевые рекомендации

Отказ возможен. Позиция Роструда позволяет работнику и работодателю по соглашению отказаться от применения НРД, даже если должность есть в перечне.

Документальная фиксация — обязательна. Устной договоренности недостаточно. Чтобы избежать претензий и судебных споров в будущем, изменение любого условия трудового договора, включая режим работы, должно быть оформлено в письменной форме (доп. соглашение).

Работодателю не нужно бояться. Такая практика не нарушает закон. Она повышает гибкость управления и учитывает индивидуальные потребности сотрудников, что может положительно сказаться на лояльности и эффективности труда.

Помните о компенсациях. Если НРД сохраняется, не забывайте предоставлять положенные гарантии — не менее 3 дополнительных дней оплачиваемого отпуска ежегодно (ст. 119 ТК РФ). При отказе от НРД эта компенсация, естественно, не полагается.

Таким образом, законодательство и позиция контролирующих органов предоставляют сторонам трудовых отношений пространство для маневра. Главное — действовать в правовом поле, фиксируя все изменения в официальных документах.