ВС РФ подтвердил: за грубость и конфликт с подчиненными можно уволить руководителя на испытательном сроке
Введение: важный прецедент от Верховного Суда
Верховный Суд РФ в определении от 15.06.2026 № 56-КГ26-12-К9 поставил точку в споре, который имеет принципиальное значение для всех работодателей, применяющих испытательный срок при приёме на руководящие должности. Высшая судебная инстанция признала законным увольнение руководителя, который не прошёл испытание из-за конфликта с подчинёнными и нарушения кодекса этики.
Суть дела: начальник пожарной части в Приморском крае был уволен по части 1 статьи 71 ТК РФ как не выдержавший испытание. Причиной послужили коллективные жалобы подчинённых на грубость, угрозы, моральное давление и нарушение субординации. Суды трёх инстанций встали на сторону работника, посчитав, что конфликтность не является доказательством профессиональной некомпетентности. Однако Верховный Суд РФ отменил эти решения и принял новое — об отказе в иске.
В этой статье мы детально разберём:
- фабулу дела и позиции сторон;
- ключевые выводы Верховного Суда;
- что такое «деловые качества» руководителя с точки зрения ВС РФ;
- практические рекомендации для работодателей при увольнении по результатам испытания.
1. Фабула дела: что произошло
1.1. Приём на работу и испытательный срок
24 июня 2024 года специалист был принят на работу в ГКУ Приморского края по пожарной безопасности на должность начальника пожарной части (руководящая должность). Трудовым договором был установлен испытательный срок продолжительностью три месяца для проверки соответствия работника поручаемой работе.
1.2. Конфликт с подчинёнными
Уже через месяц, в июле 2024 года, в адрес губернатора и директора учреждения поступили коллективные обращения от 41 и 44 работников пожарной части. Подчинённые жаловались на:
- грубое отношение со стороны нового начальника;
- угрозы лишения премий и увольнениями без законных оснований;
- требования сдавать личные деньги на хозяйственные нужды;
- нарушение субординации и моральное давление.
В коллективе сложилась напряжённая обстановка, работники заявляли о готовности уволиться из-за невозможности работать с новым начальником.
1.3. Увольнение
29 июля 2024 года работодатель вручил работнику уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Причиной было указано нарушение Кодекса этики и служебного поведения, повлекшее конфликт с подчинённым составом. Приказом от 2 августа 2024 года руководитель был уволен по части первой статьи 71 ТК РФ.
2. Позиции судов
2.1. Суды трёх инстанций — на стороне работника
Первая инстанция удовлетворила иск частично: признала увольнение незаконным, восстановила истца на работе и взыскала в его пользу заработок за время вынужденного прогула, премию, компенсацию за задержку выплат и 30 000 рублей морального вреда.
Суд посчитал, что представленные доказательства (жалобы работников, докладные) свидетельствуют лишь о наличии у работника конфликта и личных неприязненных отношений, но не о его профессиональной некомпетентности, тем более что экзамен по итогам испытания он сдал.
Апелляция изменила решение нижестоящего суда в части расчёта сумм, но вывод о незаконности увольнения оставила в силе. Кассация согласилась с их позицией.
Ключевой аргумент судов: наличие конфликтных отношений не подтверждает несоответствие поручаемой работе.
2.2. Верховный Суд РФ — на стороне работодателя
Верховный Суд РФ отменил все предыдущие судебные акты и принял новое решение об отказе в иске, признав увольнение законным.
Правовая позиция ВС РФ:
- Деловые качества руководителя включают личностные качества. Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него не только профессионально-квалификационных качеств, но и личностных.
- Личностные качества руководителя критичны. Для работы руководителем нужны особые личностные и моральные качества — вежливость, корректность, внимательность, терпимость в общении с коллегами, способность воздержаться от грубости.
- Кодекс этики — основание для оценки. Организация закрепила эти требования в кодексе этики и служебного поведения, нарушение которого послужило основанием для увольнения.
3. Ключевые выводы Верховного Суда
3.1. Что входит в понятие «деловые качества» руководителя
Верховный Суд РФ дал важное разъяснение, опираясь на постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004: под деловыми качествами работника понимаются не только профессионально-квалификационные навыки, но и личностные качества.
Для руководителей это означает, что работодатель вправе оценивать:
- вежливость и корректность в общении с подчинёнными;
- способность к конструктивному диалогу;
- терпимость и внимательность к коллегам;
- соблюдение этических норм и кодекса служебного поведения.
«Работник обязан воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнения в добросовестном выполнении обязанностей. А что касается именно руководителя, он должен стремиться быть для подчинённых образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в организации благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата. Не допускать неэтичного поведения, включающего в себя замечания оскорбительного характера, грубость, использование ненормативной лексики и превышение полномочий».
3.2. Испытательный срок — проверка не только профессионализма
Верховный Суд подтвердил, что работодатель вправе проверять в период испытания не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества специалиста. Если руководитель демонстрирует неспособность выстраивать конструктивные отношения с коллективом, это может служить основанием для признания его не выдержавшим испытание.
3.3. Кодекс этики — важный инструмент работодателя
Организация, в которой работал уволенный руководитель, закрепила требования к поведению сотрудников в кодексе этики и служебного поведения. Нарушение этого кодекса стало основанием для увольнения по результатам испытания. Это подчёркивает важность наличия в организации локальных нормативных актов, регулирующих этические нормы поведения.
4. Практические рекомендации для работодателей
4.1. Закрепите требования к личностным качествам в локальных актах
Чтобы иметь возможность уволить руководителя за нарушение этических норм, работодателю необходимо:
- разработать и утвердить кодекс этики и служебного поведения;
- чётко прописать в нём требования к поведению руководителей;
- ознакомить всех сотрудников с кодексом под подпись.
4.2. Документируйте нарушения в период испытательного срока
При выявлении нарушений со стороны руководителя необходимо:
- фиксировать письменные жалобы подчинённых;
- составлять докладные записки непосредственного начальника;
- проводить служебные проверки и оформлять их результаты;
- собирать иные доказательства ненадлежащего поведения (акты, протоколы).
4.3. Соблюдайте процедуру увольнения по ст. 71 ТК РФ
При увольнении по части 1 статьи 71 ТК РФ необходимо:
- уведомить работника в письменной форме не позднее чем за три дня до расторжения договора;
- указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
4.4. Будьте готовы к судебной защите
Даже при наличии доказательств суды нижестоящих инстанций могут встать на сторону работника. Как показало данное дело, Верховный Суд готов поддержать работодателя, если тот сможет доказать, что личностные качества руководителя препятствуют выполнению трудовой функции.
Важно: правовые позиции, сформулированные ВС РФ в этом деле, распространяются не только на руководителей, находящихся на испытательном сроке, но и на всех без исключения руководителей.
5. Практические рекомендации для руководителей
5.1. Соблюдайте этические нормы
Руководитель обязан:
- воздерживаться от грубости и нецензурной брани;
- не допускать оскорбительных замечаний в адрес подчинённых;
- соблюдать субординацию и корпоративную этику.
5.2. Помните об испытательном сроке
В период испытательного срока работодатель оценивает не только профессиональные навыки, но и личностные качества. Конфликтное поведение может стать основанием для увольнения.
5.3. Обжалуйте увольнение только при наличии оснований
Как показало данное дело, суды могут встать на сторону работника, но Верховный Суд подтвердил, что грубое нарушение этических норм является законным основанием для увольнения руководителя.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
Евгений Красавин — руководитель учебного центра PRO-ABILITY, эксперт в сфере трудового права, кадрового делопроизводства и управления персоналом, автор обучающих программ для специалистов кадровых служб.
«Определение Верховного Суда РФ от 15.06.2026 № 56-КГ26-12-К9 — это, без преувеличения, знаковое решение для всей кадровой практики. Оно меняет подход к оценке руководителей в период испытательного срока и даёт работодателям чёткий ориентир.
Почему это решение так важно
Раньше многие работодатели опасались увольнять руководителей за конфликтное поведение, потому что суды часто вставали на сторону работников, требуя доказательств профессиональной некомпетентности. Это дело показало: суды трёх инстанций действительно признали увольнение незаконным, посчитав, что конфликтность — это "личная неприязнь", а не основание для увольнения.
Верховный Суд исправил эту ошибку и чётко сказал: деловые качества — это не только дипломы и опыт, но и личные особенности человека. Если руководитель не способен нормально общаться с командой и организовывать рабочий процесс, компания имеет полное право с ним расстаться.
Что меняется для работодателей
- Появляется реальный инструмент для увольнения токсичных руководителей. Теперь работодатель может ссылаться не только на профессиональные ошибки, но и на нарушение этических норм, если они закреплены в локальных актах.
- Кодекс этики становится обязательным документом. Если у вас нет кодекса этики и служебного поведения — самое время его разработать и утвердить. Именно наличие такого документа позволило работодателю обосновать увольнение в данном деле.
- Документирование нарушений — ключевой фактор успеха. Жалобы 41 и 44 подчинённых стали решающим доказательством в этом деле. Работодателям нужно системно фиксировать все случаи нарушения этических норм.
Что я рекомендую кадровым службам:
- Проверьте наличие кодекса этики. Если его нет — разработайте и утвердите. Если есть — убедитесь, что все сотрудники ознакомлены с ним под подпись.
- Обучите руководителей. Проведите разъяснительную работу: в период испытательного срока оцениваются не только профессиональные, но и личностные качества.
- Ведите учёт жалоб и обращений. Создайте систему фиксации всех случаев нарушения этических норм. Это поможет при необходимости обосновать увольнение.
- Соблюдайте процедуру. При увольнении по статье 71 ТК РФ обязательно уведомляйте работника за три дня с указанием конкретных причин.
В PRO-ABILITY мы уже включили разбор этого определения в наши программы обучения для кадровых специалистов. Понимание новой судебной практики — это не просто «быть в курсе», это инструмент защиты от рисков и основа для принятия правильных кадровых решений».
Заключение: что нужно запомнить
Определение Верховного Суда РФ от 15.06.2026 № 56-КГ26-12-К9 устанавливает важные правовые ориентиры для увольнения руководителей по результатам испытательного срока.
Ключевые выводы:
Для работодателей это означает:
Для руководителей это означает:
Правильное применение новых правовых позиций — это не просто соблюдение закона, а защита от рисков и основа для эффективного управления персоналом.
- необходимость закрепления этических требований в локальных актах;
- обязанность документировать нарушения в период испытательного срока;
- возможность увольнять руководителей, чьи личностные качества препятствуют выполнению трудовой функции.
Для руководителей это означает:
- обязанность соблюдать этические нормы и корпоративную культуру;
- понимание, что в период испытательного срока оцениваются не только профессиональные, но и личностные качества;
- необходимость воздерживаться от грубости, оскорблений и неэтичного поведения.
Правильное применение новых правовых позиций — это не просто соблюдение закона, а защита от рисков и основа для эффективного управления персоналом.
