🔍 Введение: Судебный прецедент на фоне реформы премирования
В декабре 2025 года Третий кассационный суд общей юрисдикции вынес знаковое определение по делу № 88-20659/2025, оставив без удовлетворения иск 62 работников к работодателю, который не включил их в списки на премию.
Это решение особенно интересно в свете масштабных изменений в трудовом законодательстве: с 1 сентября 2025 года вступили в силу поправки в статью 135 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), которые существенно ограничили произвол работодателей в вопросах премирования. Новые правила запрещают произвольное лишение премий и требуют прозрачной системы поощрений.
Данная статья подробно разбирает, как в рамках обновленного правового поля работодателю удалось доказать правомерность своих действий, и какие уроки из этого кейса могут извлечь обе стороны трудовых отношений.
⚖️ Суть спора и позиция сторон
В конце 2023 года генеральный директор предприятия издал приказ о премировании работников завода «за выполнение производственных задач в 2023 году». В приказе был четко прописан критерий: не подлежат премированию работники, отсутствовавшие на рабочем месте более 29 дней (за исключением периодов основного и дополнительного отпуска, больничного, обучения в интересах работодателя и донорских дней).
62 сотрудника, которые по разным причинам (прогулы, временное увольнение и т.п.) подпали под этот критерий, обратились в суд, требуя выплаты премии. Они, вероятно, рассчитывали на то, что премия является неотъемлемой частью зарплаты.
Однако работодатель успешно доказал, что спорная выплата:
- Не является гарантированной годовой премией, которую обязаны выплатить всем.
- Относится к категории премий за выполнение особо важного задания (это прямо указано в названии приказа).
- Является переменной (стимулирующей) частью заработной платы, которая зависит от личного трудового вклада и добросовестности.
Все три судебные инстанции, включая кассационную, согласились с доводами компании.
📊 Таблица: Виды премий и права работодателя после 1 сентября 2025 года
Для понимания контекста судебного решения важно различать виды премий. Новые правила по-разному регулируют премии, входящие в систему оплаты труда, и разовые поощрения
Вывод по делу: Суд квалифицировал оспариваемую выплату как премию за выполнение особо важного задания, которая, даже будучи стимулирующей, имела четкие и законные критерии. Это не была произвольная «бонусная» выплата.
🏛️ Ключевые аргументы суда и почему они правомерны в 2026 году
Несмотря на усиление защиты прав работников, суд встал на сторону работодателя. Вот почему его решение соответствует действующему законодательству:
- Соблюдение принципа «оплаты за труд»: Основной принцип, закрепленный Конституционным Судом и новыми поправками, — заработная плата должна быть справедливой и соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Судьи решили, что длительное отсутствие на рабочем месте (не по уважительным причинам) объективно снижает трудовой вклад сотрудника в общий производственный результат, за который и назначалась премия.
- Прозрачность и предсказуемость условий: Работодатель выполнил ключевое требование закона — заблаговременно и четко установил критерии премирования в своем локальном акте. Критерий в 29 дней отсутствия был измеримым и объективным. Сотрудники были с ним ознакомлены, что лишило их возможности ссылаться на незнание правил.
- Отсутствие дискриминации: Критерий применялся ко всем работникам одинаково. В расчет не брались уважительные причины (отпуск, больничный), что соответствует принципу недискриминации в сфере труда. Суд не увидел в этом личной необоснованной неприязни или произвола.
- Соразмерность требованиям бизнеса: Премия была назначена «за выполнение производственных задач». Суд признал логичным, что для достижения этих задач физическое присутствие и активное участие работника необходимо. Таким образом, критерий был напрямую связан с целью поощрения.
🛡️ Практические выводы для работодателей и работников
На основе этого судебного решения и новых норм закона можно сформулировать четкие рекомендации.
Для работодателей:
- Срочно приведите ЛНА в порядок. До 1 сентября 2025 года нужно было пересмотреть все положения о премировании, исключив формулировки «лишить премии» и заменив их на четкие условия начисления и критерии для снижения выплаты.
- Делайте критерии измеримыми и объективными. Как показывает кейс, такие критерии, как отсутствие на рабочем месте, соблюдение сроков, выполнение норм выработки или плана, являются законными, если прямо связаны с целью премии.
- Четко классифицируйте премии. В документах должно быть ясно, какая выплата является частью системы оплаты труда (и на каких условиях), а какая — разовым поощрением по вашему усмотрению.
- Неукоснительно соблюдайте процедуру. Любое снижение премии, связанное с дисциплинарным взысканием, требует его правильного оформления (затребование объяснений, издание приказа и т.д.).
Для работников:
- Внимательно знакомьтесь с ЛНА. Ваши права и условия получения премии прописаны в Положении об оплате труда, Положении о премировании или коллективном договоре. Требуйте, чтобы вас с ними ознакомили под подпись.
- Различайте гарантированные и дискреционные выплаты. Понимайте, за что вам обязаны заплатить при выполнении плана, а какую премию работодатель может не выплатить без последствий.
- Оспаривайте незаконные решения. Если премия, входящая в систему оплаты труда, не выплачена или снижена без законных оснований (например, снижена более чем на 20% за месяц или за период, где нет дисциплинарного взыскания), это нарушение. В таком случае можно обратиться в Государственную инспекцию труда или в суд.
💎 Заключение
Рассмотренное судебное дело наглядно демонстрирует, что реформа премирования 2025 года не отменяет права работодателя на управление мотивацией, а лишь вводит его в правовые рамки. Ключ к законности — в предсказуемости, прозрачности и обоснованности установленных правил.
Работодатель, который сможет доказать прямую связь между критериями премирования (даже такими, как обязательное присутствие) и производственными результатами, будет защищен в суде. Работник же получил мощный инструмент в виде законодательного запрета на произвольное «депремирование» и четкие гарантии, что его добросовестный труд будет оплачен справедлив.
