Двухдневный срок для пояснений нужно выжидать, даже если работник не получил запрос: разбор определения Третьего КСОЮ от 13.05.2026 № 88-7060/2026
Увольнение за прогул — одно из самых сложных и «дорогих» кадровых решений для работодателя. Малейшее отступление от процедуры, предусмотренной Трудовым кодексом, превращает формально правомерное увольнение в незаконное со всеми вытекающими последствиями: восстановлением на работе, оплатой всего времени вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.
Одно из ключевых требований, которое работодатели нередко нарушают, — соблюдение двухдневного срока для получения письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания. В определении от 13 мая 2026 года № 88-7060/2026 Третий кассационный суд общей юрисдикции (Третий КСОЮ) сделал важное уточнение, которое обязан знать каждый кадровик и юрист: даже если работник не получил ваш запрос, вы всё равно обязаны выждать два полных рабочих дня с даты его направления (или даты, когда работник должен был его получить при надлежащем уведомлении). Только после этого можно составлять акт о непредоставлении объяснений и применять взыскание.
Разбираем фабулу спора, правовые позиции суда, процессуальные тонкости и практические выводы для работодателей и работников.
1. Фабула дела: как режиссёра уволили за отсутствие в кабинете
1.1. Кто и где работал
Работница трудилась в должности режиссёра в штате городской библиотеки. У женщины был разъездной характер работы: из‑за особенностей трудового процесса она практически не появлялась в своём кабинете, хотя формально у неё там и стоял компьютер. Большую часть своей работы режиссёр выполняла на различных городских площадках — в школах, парках, культурных центрах. Её работа заключалась в организации городских культурных мероприятий.
1.2. Конфликт и «акты об отсутствии»
13 сентября 2024 года у режиссёра случился конфликт с руководством — из‑за организации показа патриотического кино. После этого у женщины начались проблемы:
- с 16 сентября работодатель почти каждый рабочий день стал засчитывать ей прогул;
- основание: её не обнаруживали в кабинете, несмотря на разъездной характер работы;
- работодатель начал массово слать ей телеграммы с требованием дать пояснения о причинах отсутствия.
1.3. Телеграмма в пятницу, увольнение в понедельник
Последнюю телеграмму о необходимости дать объяснения режиссёру направили в пятницу 27 сентября. Работодатель решил, что раз сотрудница не отвечает, можно увольнять, и 30 сентября издал приказ об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (за прогул).
1.4. Результат в суде
Режиссёр пошла оспаривать увольнение. Суды всех инстанций поддержали работницу.
- Процессуальное нарушение: последнее требование о даче объяснений направлено 27 сентября (пятница), а увольнение произведено 30 сентября (понедельник). При этом даже если сотрудница телеграмму не получила, работодатель всё равно был обязан выждать два полных рабочих дня для возможного предоставления объяснений. С учётом выходных дней этот срок истекал 2 октября — увольнение произошло раньше, а значит, незаконно.
- Материальное основание: работника с разъездным характером работы нельзя уволить за отсутствие в кабинете, если его должностные обязанности связаны с постоянными выездами на иные площадки. Режиссёр в спорный период занималась организацией фестиваля, поддерживала системные мероприятия и готовила отчёты — то есть фактически работала, а не «гуляла», как заявил работодатель.
- Итог: увольнение отменено, работодатель обязан выплатить работнице почти 1,9 млн рублей (средний заработок за время вынужденного прогула + компенсация морального вреда).
2. Двухдневный срок для объяснений: как его правильно исчислять
Самый частый и самый опасный миф в кадровой практике: «если работник не получил запрос, то и отвечать ему нечем — можно увольнять сразу». Определение Третьего КСОЮ от 13.05.2026 № 88-7060/2026 этот миф окончательно развенчивает.
2.1. Что говорит статья 193 ТК РФ
Часть первая статьи 193 Трудового кодекса РФ устанавливает императивное требование: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.
Непредоставление объяснения не является препятствием для применения взыскания — но только после того, как два рабочих дня истекли.
2.2. Ключевой вывод Третьего КСОЮ
В рассматриваемом деле суд указал: даже если работник телеграмму не получил, работодатель всё равно обязан был выждать двухдневный срок для подачи объяснений. С учётом выходных этот срок приходился на 2 октября. Уволили режиссёра раньше времени, а значит, незаконно.
2.3. Как исчисляется срок на практике
2.4. Что считается «двумя рабочими днями»
- Срок исчисляется в рабочих днях, а не в календарных.
- Первый день — день, следующий за днём, когда работник получил (или должен был получить при надлежащем уведомлении) требование о даче объяснений.
- Выходные и нерабочие праздничные дни в двухдневный срок не включаются.
- Исключение: если последний день срока приходится на выходной, срок переносится на следующий рабочий день.
Пример из дела: телеграмма направлена в пятницу 27 сентября. Пятница — день отправления, но не день получения (телеграмма может быть доставлена в тот же день или на следующий). Суд посчитал, что с учётом выходных двухдневный срок истекает 2 октября. Увольнение 30 сентября — нарушение.
3. Разъездной характер работы: можно ли уволить за отсутствие в кабинете?
3.1. Увольнение режиссёра: фактическое выполнение работы
Вторая причина, по которой суды отменили увольнение, даже более значимая, чем процессуальное нарушение: работника с разъездным характером работы за ненахождение в кабинете уволить проблематично.
Работа режиссёра была целиком связана с различными городскими площадками, где она постоянно и находилась. Режиссёр доказала, что в спорный период:
- плотно занималась организацией одного фестиваля;
- попутно поддерживала систематические мероприятия;
- готовила отчёты по третьему проекту.
Суды пришли к выводу: она фактически работала, а не гуляла. Отсутствие в офисе при разъездном характере работы само по себе не является прогулом.
3.2. Общая позиция судов: разъездной характер — уважительная причина отсутствия в офисе
Данный подход прочно закреплён в судебной практике. В подборке документов КонсультантПлюс прямо указано: по общему правилу разъездной характер работы признают уважительной причиной отсутствия работника в помещении (офисе) работодателя при оспаривании увольнения за прогул.
В другом решении (дело № 2‑184/2022, Ленинградский областной суд) инспектор по охране труда был уволен за отсутствие на рабочем месте, но он находился на проверках в филиалах компании, что подтверждалось служебными заданиями. Суд признал увольнение незаконным и указал: отсутствие в офисе не может считаться прогулом, если трудовые функции предусматривают разъездной характер работы.
Аналогичный вывод содержится в подборке судебных решений за 2025 год: пребывая вне стационарного места расположения работодателя более четырёх часов подряд, сотрудник не совершает прогул, если его работа имеет разъездной характер, а место работы в трудовом договоре не указано или не привязано к конкретному кабинету. Отсутствие истца на рабочем месте при условии выполнения им работы в конкретный период не может быть квалифицировано как грубое нарушение.
3.3. Исключения: когда разъездной характер не спасает
Разъездной характер работы не является «абсолютным иммунитетом». Если работодатель докажет, что:
- сотрудник вообще не исполнял трудовые обязанности в спорный период;
- не может пояснить, где находился и чем занимался;
- не подтверждает поездки документально (маршрутными листами, отчётами, путевыми листами), —
то увольнение может быть признано законным. Подтверждает это и позиция Роструда (письмо от 24.06.2021 № ПГ/16935‑6‑1): если работнику установлен разъездной характер, у него нет стационарного рабочего места, но он в течение рабочего дня не находился в месте, где должен был исполнять обязанности (например, не явился на встречу с клиентами или в офис для отчёта), и вообще не исполнял обязанности, то увольнение возможно.
В рассматриваемом деле режиссёр исполняла обязанности (организовывала фестиваль, готовила отчёты), поэтому суд встал на её сторону.
4. Последствия незаконного увольнения: что взыскал суд
По итогам рассмотрения дела суды не только отменили увольнение, но и взыскали в пользу работницы почти 1 900 000 рублей.
4.1. Структура взыскания
4.2. Как рассчитывается вынужденный прогул
Расчёт среднего заработка за время вынужденного прогула производится по правилам статьи 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922):
- Расчётный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.
- Среднедневной заработок = сумма заработной платы за расчётный период / количество фактически отработанных дней.
- Итоговая сумма = среднедневной заработок × количество рабочих дней со дня увольнения по день восстановления на работе.
В данном случае сумма составила почти 1,9 млн рублей — значительная сумма, которая стала для работодателя серьёзным финансовым уроком.
5. Ответственность работодателя за нарушение процедуры
Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание. А значит, на него распространяются все требования статьи 193 ТК РФ. При несоблюдении процедуры применяются следующие меры ответственности.
5.1. Восстановление на работе и оплата вынужденного прогула
Суд обязывает работодателя:
- изменить формулировку основания увольнения (если работник не желает возвращаться) либо
- восстановить работника на работе (часть вторая статьи 394 ТК РФ);
- выплатить средний заработок за всё время вынужденного прогула (статья 234 ТК РФ);
- выплатить компенсацию морального вреда (статья 237 ТК РФ).
5.2. Административная ответственность
Должностное лицо, допустившее незаконное увольнение, может быть привлечено к административной ответственности по части 2 статьи 5.27 КоАП РФ:
При повторном нарушении — дисквалификация должностного лица на срок от 1 до 3 лет.
5.3. Иные последствия
- Репутационные потери.
- Признание записи об увольнении за прогул в трудовой книжке недействительной (взыскание с работодателя расходов на получение дубликата или новой книжки при утрате доверия у следующего работодателя).
- Увеличение количества плановых проверок Государственной инспекцией труда.
6. Рекомендации для работодателей: как уволить за прогул без нарушения процедуры
6.1. Пошаговый алгоритм при увольнении за прогул
6.2. Чего делать категорически нельзя
- ❌ Требовать объяснения в день увольнения без предоставления двух дней на ответ. Это грубейшее нарушение. Как указал Третий КСОЮ в другом определении (от 20.10.2025 № 88‑16875/2025), если в приказе указано несколько актов (т. е. прогулов в разные дни), объяснения должны быть запрошены по каждому акту. Если по каким‑то актам объяснений нет, суд вправе признать увольнение незаконным.
- ❌ Требовать объяснения через мессенджер (WhatsApp, Telegram). Суды не признают это надлежащим способом.
- ❌ Увольнять за отсутствие в кабинете работника с разъездным характером, если он фактически выполнял работу на других площадках.
- ❌ Увольнять без установления причины отсутствия. Если работник не получил запрос, но вы не проверили, исполнил ли он свои обязанности в спорный период, — увольнение признают незаконным.
- ❌ Применять несколько взысканий за один проступок (ч. 5 ст. 193 ТК РФ): за один прогул — только одно взыскание (либо выговор, либо увольнение, но не оба сразу).
6.3. Особенности для работников с разъездным характером
Прежде чем увольнять за отсутствие в офисе:
- Проверьте трудовой договор: указано ли в нём, что работа имеет разъездной характер?
- Если разъездной характер прямо не прописан, но должностные обязанности фактически требуют частых выездов — увольнение рискованно.
- Если работник утверждает, что находился на выездном мероприятии, запросите подтверждающие документы:
- маршрутные (путевые) листы;
- служебные задания;
- отчёты о проделанной работе;
- отметки в журналах посещений организаций, куда направлялся работник.
- Докажите, что работник вообще не исполнял обязанности. Отсутствие подтверждающих документов при разъездном характере само по себе не является безусловным доказательством прогула — суд оценит совокупность доказательств.
7. Рекомендации для работников: если вас увольняют за прогул
7.1. Что делать сразу
- Не игнорируйте требования работодателя. Если вам вручили требование о даче письменного объяснения — напишите объяснительную. Даже если вы считаете, что отсутствие было уважительным, письменное объяснение — ваш шанс это подтвердить.
- Сохраняйте доказательства. Фиксируйте даты, когда вы были на выездных мероприятиях. Сохраняйте маршрутные листы, переписку с контрагентами, служебные записки, отчёты.
- Не подписывайте акты об отсутствии, если не согласны с изложенными в них фактами. В акте можно сделать запись «с актом не согласен, фактически находился на выездном мероприятии (указать каком)».
7.2. Что доказывать в суде
При оспаривании увольнения вам необходимо представить:
7.3. Какие суммы можно взыскать
При незаконном увольнении за прогул вы имеете право требовать:
- восстановление на работе (изменение формулировки увольнения);
- оплату всего времени вынужденного прогула (средний заработок);
- компенсацию морального вреда;
- возмещение судебных расходов.
В рассмотренном деле сумма составила почти 1,9 млн рублей — очень значительная выплата, которая стала для работодателя серьёзным финансовым уроком.
8. Судебная практика 2025‑2026: ключевые ориентиры
Заключение: главные уроки по определению № 88-7060/2026
Определение Третьего КСОЮ от 13 мая 2026 года стало важным прецедентом для всей кадровой практики. Ключевые выводы:
Любой кадровик и руководитель при оформлении увольнения за прогул обязан действовать строго в рамках статей 81, 193 и 234 ТК РФ. Малейшее отступление от процедуры превращает законное увольнение в незаконное, влечёт восстановление на работе, многомиллионные выплаты и репутационные потери.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13 мая 2026 года по делу № 88‑7060/2026 — это хрестоматийный пример того, как небрежное отношение к процедуре превращает, казалось бы, очевидный прогул в незаконное увольнение с выплатой почти двух миллионов рублей.
Что я хочу подчеркнуть как руководитель учебного центра PRO-ABILITY?
Первое — о двухдневном сроке. Многие работодатели ошибочно считают: «Отправил запрос — можно увольнять, если работник молчит». Нет. Статья 193 ТК РФ даёт работнику два полных рабочих дня. И если вы отправили телеграмму в пятницу, а уволили в понедельник — вы нарушили процедуру. Суд сказал однозначно: даже если работник не получил запрос, вы обязаны выждать два рабочих дня. Это означает, что любые запросы нужно отправлять заблаговременно, с запасом по времени.
Второе — о разъездном характере работы. Уволить за то, что сотрудник не сидит в кабинете, если его должностная инструкция прямо предписывает быть на городских площадках, — это юридическая авантюра. В данном деле режиссёр доказала, что в спорный период она работала: организовывала фестиваль, готовила отчёты. Суды увидели, что работодатель даже не пытался установить, выполняла ли она свои обязанности, — просто фиксировал «акты отсутствия в кабинете» и штамповал уведомления. Это не прогул, а непонимание специфики должности.
Какую стратегию выбрать работодателю?
Если у вас в штате есть сотрудники с разъездным характером работы:
- Чётко пропишите в трудовом договоре и должностной инструкции, что их рабочее место — не стационарный кабинет, а места проведения мероприятий, встреч с клиентами и т.п.
- Внедрите систему отчётности о выездных мероприятиях: маршрутные листы, служебные записки, фотофиксация, журналы посещений.
- Если вы хотите проверить, находится ли сотрудник на рабочем месте — запросите подтверждающие документы (отчёт о посещённых объектах, подписанные акты с контрагентами), а не просто фиксируйте «отсутствие в кабинете».
А если вы всё же решили увольнять за прогул — действуйте по алгоритму:
- Сначала зафиксируйте отсутствие.
- Затем письменно (и надлежащим способом) запросите объяснения.
- Выждите два полных рабочих дня.
- Только потом составляйте акт о непредоставлении объяснений.
- И лишь после этого издавайте приказ.
В учебном центре PRO-ABILITY мы на каждом семинаре по кадровому делопроизводству разбираем это дело как «золотой стандарт» того, как не надо увольнять и как надо доказывать прогул. Рекомендую всем кадровикам и юристам компаний сохранить это определение и использовать его при разработке внутренних регламентов по дисциплинарной ответственности.
