Введение
Трудовое законодательство и законодательство о государственной гражданской службе предусматривают расторжение служебного контракта за однократное грубое нарушение служебной дисциплины, в том числе за прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительных причин). Однако на практике не каждое такое нарушение влечёт увольнение — особенно если речь идёт о социально уязвимых категориях работников.
В марте 2026 года Второй кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел дело № 88-8295/2026 и подтвердил: даже при доказанном отсутствии на рабочем месте более 4 часов мера ответственности должна быть соразмерной тяжести проступка. Суд отменил увольнение государственной служащей, воспитывавшей ребёнка в возрасте до 3 лет, не имевшей дисциплинарных взысканий и являвшейся единственным кормильцем.
Разбираем это дело, правовые позиции судов и практические уроки для нанимателей и служащих.
Фабула дела: что произошло
Субъектный состав: Государственная гражданская служащая, мать ребёнка в возрасте до 3 лет (на момент увольнения дети до 3 лет).
Фактические обстоятельства:
- В один из дней служащая отсутствовала на рабочем месте более 4 часов подряд.
- Представитель нанимателя признал это отсутствие не имеющим уважительной причины и квалифицировал как прогул (подпункт «а» пункта 3 части 1 статьи 57 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» — однократное грубое нарушение служебной дисциплины).
- Служащая была уволена.
Особенности личности служащей, установленные судами:
- на момент увольнения у неё отсутствовали какие‑либо дисциплинарные взыскания;
- она являлась единственным кормильцем ребёнка;
- с отцом ребёнка служащая находилась в разводе;
- позднее отец ребёнка был признан без вести пропавшим.
Решения судов нижестоящих инстанций
Служащая не согласилась с увольнением и обратилась в суд с иском о восстановлении на службе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
- Суд первой инстанции — требования удовлетворил, восстановил служащую на службе, взыскал средний заработок.
- Апелляционная инстанция — оставила решение без изменения.
- Кассационная инстанция (Второй КСОЮ) — отклонила жалобу нанимателя и оставила акты нижестоящих судов в силе.
Правовая позиция судов: почему увольнение признано незаконным
1. Формальный состав прогула не всегда влечёт увольнение
Выводы судов основаны на статье 15.4 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ». Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя допускается, но при решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания (включая увольнение) должны учитываться:
- тяжесть совершённого гражданским служащим дисциплинарного проступка;
- степень его вины;
- а также обстоятельства, при которых совершён проступок;
- предшествующие результаты исполнения служащим своих должностных обязанностей.
Суды сошлись во мнении, что наниматель не учёл личность служащей и объективные жизненные обстоятельства, в которых она оказалась. Факт отсутствия на рабочем месте более 4 часов (прогул) сам по себе не является безусловным основанием для увольнения.
2. Мера ответственности должна быть соразмерной
Суды признали, что увольнение в данном случае является избыточной мерой. Отсутствие дисциплинарных взысканий и положительная характеристика служащей в совокупности с семейными обстоятельствами (одинокая мать, единственный кормилец ребёнка в возрасте до 3 лет, развод с отцом, пропавшим без вести) позволяли применить иное — более мягкое — дисциплинарное взыскание (замечание или выговор).
3. Принцип единства судебной практики
Суды сослались на многочисленные разъяснения Верховного Суда РФ, изложенные в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в действующей редакции): при рассмотрении дел о восстановлении на работе судам надлежит выяснять, была ли применённая к работнику мера дисциплинарного взыскания соразмерна тяжести проступка и всем обстоятельствам.
Позиция нанимателя
Представитель нанимателя настаивал на законности увольнения, ссылаясь на:
- прогул как грубое нарушение служебной дисциплины (подпункт «а» пункта 3 части 1 статьи 57 Закона № 79-ФЗ);
- отсутствие доказательств, подтверждающих уважительную причину отсутствия на рабочем месте более 4 часов;
- тот факт, что служащая не уведомила руководителя о невозможности выхода на работу.
Кассационный суд согласился с выводами нижестоящих судов: формальное наличие прогула не освобождает от обязанности оценивать личность и семейное положение служащей.
Ключевой тезис суда: «При решении вопроса о законности увольнения за прогул необходимо учитывать не только сам факт отсутствия на рабочем месте, но и личность работника, его семейное и материальное положение, а также возможность применения иного, более мягкого дисциплинарного взыскания. Увольнение как крайняя мера должно применяться только в случае, когда иные меры невозможны или нецелесообразны».
Нормативная база
- Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — пункт 3 части 1 статьи 57 (расторжение служебного контракта по инициативе нанимателя за однократное грубое нарушение служебной дисциплины, в том числе прогул), статья 15.4 (общие принципы применения дисциплинарных взысканий).
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в действующей редакции) — разъяснения о необходимости учёта тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду.
- Трудовой кодекс РФ (статьи 192, 193) — общие принципы наложения дисциплинарных взысканий, распространяемые по аналогии на государственных служащих.
Что должны учитывать наниматели при решении об увольнении за прогул
Рекомендации государственным гражданским служащим
Что делать, если вас уволили за прогул, но вы считаете увольнение незаконным
- Обжаловать увольнение в суд — исковое заявление о восстановлении на службе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (если имеются основания). Срок исковой давности — три месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении (часть 1 статьи 392 ТК РФ, применяемая по аналогии к государственным служащим).
- Собрать доказательства — подтверждающие личность, семейное и материальное положение (свидетельство о рождении ребёнка, документы о разводе, справки о доходах, информация о признании отца без вести пропавшим, характеристика с места службы). Также необходимо зафиксировать, что служащий не имел дисциплинарных взысканий на момент увольнения (выписка из личного дела).
- Ссылаться на правовые позиции Верховного Суда — о необходимости соразмерности меры дисциплинарного взыскания тяжести проступка, а также на обстоятельства, смягчающие ответственность (постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).
- Указать в заявлении, что увольнение является крайней мерой и должно применяться только в случае, когда иные меры воздействия невозможны или неэффективны.
Что сделать до возникновения конфликта
- Поддерживать дисциплину и добросовестно исполнять обязанности — это создаст доказательную базу на случай конфликта.
- В случае уважительной причины отсутствия — незамедлительно уведомить руководителя и представить подтверждающие документы (больничный, справка из медицинской организации и т.п.). В случае невозможности уведомить — сделать это сразу, как только представится возможность.
- В трудной жизненной ситуации — обратиться к руководителю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения содержания либо о применении иной, более мягкой меры дисциплинарного воздействия в случае возможного нарушения.
✅ Аналогичная судебная практика (2025–2026)
- Определение 2-го КСОЮ от 24.03.2026 № 88-8295/2026 (рассматриваемое дело) — восстановление служащей, воспитывающей ребёнка в возрасте до 3 лет, отсутствие взысканий, развод и статус единственного кормильца.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ № 5-КГ21-115-К2 — увольнение за прогул матери-одиночки с двумя малолетними детьми признано незаконным ввиду отсутствия учёта семейных обстоятельств.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 (пункты 52, 53) — меры дисциплинарного взыскания должны применяться с учётом тяжести совершенного проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника, его отношения к труду.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
❓ Вопрос 1. Можно ли уволить мать-одиночку за прогул?
Ответ: Да, по общему правилу — можно. Трудовое законодательство не предоставляет иммунитета от увольнения за прогул. Однако суды учитывают смягчающие обстоятельства: отсутствие взысканий в прошлом, добросовестное исполнение обязанностей, наличие малолетних детей, статус единственного кормильца, развод и невозможность получения поддержки от второго родителя. Если наниматель не учёл эти обстоятельства, увольнение может быть признано незаконным и служащая восстановлена на службе.
❓ Вопрос 2. Каковы сроки обжалования увольнения?
Ответ: Срок исковой давности — три месяца со дня, когда служащий узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 ТК РФ, применяемая по аналогии к государственным служащим). Если срок пропущен по уважительной причине (тяжёлая болезнь, беспомощное состояние и т.п.), суд может его восстановить.
❓ Вопрос 3. Что считается уважительной причиной отсутствия на работе более 4 часов?
Ответ: Перечень уважительных причин не является исчерпывающим. К ним могут быть отнесены: внезапная болезнь работника или члена его семьи (подтверждённая медицинскими документами), стихийное бедствие, чрезвычайное происшествие, авария, а также иные обстоятельства, которые работник не мог предвидеть и предотвратить. В рассматриваемом деле суд не признал спорное отсутствие уважительным, но счёл, что сама по себе тяжесть проступка не является безусловным основанием для увольнения.
❓ Вопрос 4. Может ли наниматель уволить служащего сразу после первого прогула?
Ответ: Формально да. Статья 57 Закона № 79-ФЗ относит прогул к однократным грубым нарушениям служебной дисциплины, за которые возможно увольнение. Однако судебная практика требует учёта всех обстоятельств, включая личность служащего и тяжесть последствий. В рассматриваемом деле наниматель уволил за первый прогул, но суды признали это незаконным, так как не было учтено семейное положение и отсутствие взысканий.
❓ Вопрос 5. Какие выплаты положены при незаконном увольнении?
Ответ: При восстановлении на службе суд взыскивает с нанимателя:
- средний заработок за всё время вынужденного прогула (со дня увольнения до дня восстановления);
- компенсацию морального вреда (при наличии доказательств нравственных или физических страданий);
- судебные расходы (госпошлина, оплата услуг представителя).
Экспертный комментарий
Дмитрий Доброштан, руководитель Рабочей группы при Общественном совете ФАС России (комментарий по аналогии с судебной практикой в сфере трудовых отношений):
«Данное дело — важный сигнал для государственных органов и работодателей в целом. Даже при доказанном факте прогула наниматель обязан оценить все смягчающие обстоятельства, прежде чем принимать решение об увольнении. Суды последовательно придерживаются позиции, что увольнение как крайняя мера допустимо только тогда, когда иные меры дисциплинарного воздействия явно недостаточны. Игнорирование личности работника и его семейных обстоятельств — прямой путь к судебному спору и восстановлению служащего на работе с выплатой компенсаций».
Практические выводы
Главный вывод дела № 88-8295/2026: само по себе отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд (прогул) не является абсолютным основанием для увольнения. При решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания наниматель обязан:
- оценить тяжесть проступка;
- учесть личность служащего, его семейное и материальное положение;
- принять во внимание отсутствие дисциплинарных взысканий и предшествующее добросовестное исполнение обязанностей;
- рассмотреть возможность применения более мягкого взыскания (замечание, выговор) с учётом всех обстоятельств.
Игнорирование этих требований влечёт признание увольнения незаконным, восстановление служащего на службе, выплату среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. Таким образом, нанимателям рекомендуется при обнаружении прогула:
- Запросить у служащего письменное объяснение причин отсутствия.
- Провести служебную проверку, запросить подтверждающие документы.
- Оценить совокупность обстоятельств (наличие взысканий, стаж, семейное положение, поведение после проступка).
- Принять решение о мере взыскания, руководствуясь принципами соразмерности и справедливости.
