Кадровая работа на государственной гражданской службе в 2026 году: организация, формирование кадрового состава и цифровизация

Организация кадровой работы на государственной гражданской службе: полное руководство по формированию кадрового состава в 2026 году

Кадровая работа на государственной гражданской службе — это фундамент, на котором строится эффективность всей системы государственного управления. Это комплекс мероприятий, направленных на формирование квалифицированного кадрового состава, его привлечение, отбор, оценку, развитие и эффективное использование. В 2026 году в системе кадровой работы произошли значительные изменения: обновлено законодательство, внедрены новые цифровые инструменты, пересмотрены подходы к аттестации и профессиональному развитию. Разбираем все аспекты организации кадровой работы на государственной гражданской службе в актуальной редакции.

Часть 1. Нормативно-правовая база кадровой работы на государственной гражданской службе

Организация кадровой работы на государственной гражданской службе базируется на системе федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ и ведомственных нормативных правовых актов.

1.1. Ключевые нормативные акты

Нормативный акт	Сфера регулирования
Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ	Основной закон, регулирующий отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, её прохождением и прекращением
Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ	Устанавливает систему государственной службы РФ (федеральная госслужба, государственная гражданская служба, военная служба и иные виды)
Указы Президента РФ	Регулируют отдельные аспекты: порядок проведения конкурсов, кадровый резерв, противодействие коррупции, денежное содержание
Постановления Правительства РФ	Утверждают правила и порядки по отдельным прикладным направлениям кадровой работы
Акты федеральных органов и субъектов РФ	Детализируют порядок кадровой работы в конкретных государственных ведомствах и регионах

1.2. Ключевые изменения 2025–2026 годов

Изменения, внесённые Федеральным законом от 28.12.2025 № 505-ФЗ:

С 28 декабря 2025 года вступили в силу существенные поправки, затрагивающие порядок представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера:

Что изменилось	Прежний порядок	Новый порядок
Сведения о доходах и имуществе	Представлялись ежегодно всеми служащими	Представляют только те, кто претендует на должности госслужбы. Уже находящиеся на службе — в случае перевода или при несоответствии расходов доходам за 3 года
Случаи представления сведений	Не были детализированы	Включены: перевод в другой госорган; назначение на должность из перечня; включение в федеральный кадровый резерв
Контроль за расходами	Распространялся на лиц, замещающих госдолжности	Распространён на должности руководителей государственных и муниципальных учреждений
Последствия непредставления	Ранее — при непредставлении или недостоверных сведениях	Дополнено: госслужащий не сможет находиться на службе, если подаст заведомо неполные сведения

Изменения, внесённые Федеральным законом от 08.03.2026 № 52-ФЗ:

Новые поправки вступают в силу 07.06.2026 (по истечении 90 дней после официального опубликования). Изменения уточняют:

требования к стажу и профессиональной квалификации кандидатов на руководящие и аналитические должности;
порядок назначения на должности и прекращения служебных отношений;
правила аттестации и исполнения обязанностей на замещаемых должностях.

Часть 2. Ключевые элементы системы формирования кадрового состава

Система формирования кадрового состава государственных органов включает несколько взаимосвязанных элементов.

2.1. Кадровое планирование

Кадровое планирование — это перспективное определение потребности в численности и квалификации кадров с учётом стратегических целей и задач государственного органа.

Основные направления кадрового планирования:

Направление	Содержание
Анализ полномочий, целей и задач органа	Определение необходимой структуры и численности
Оценка обеспеченности кадрами	Анализ текущего кадрового состава на период от 1 до 5 лет
Принятие решений о восполнении потребности	Определение источников (внутренние или внешние) и способов привлечения
Составление плана комплектования кадров	Документальное оформление плановых показателей

Функционал подсистемы формирования кадрового состава ФГИС «ЕИСУКС» теперь включает управление перемещением и расстановкой кадров государственного органа, а также анализ потребности в кадрах и организацию их подбора для замещения должностей гражданской службы.

2.2. Привлечение кадров

Привлечение кадров — это система действий по поиску и подбору граждан, соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессионально-личностными качествами.

Квалификационные требования к кандидатам (в соответствии со ст. 12 Федерального закона № 79-ФЗ):

Категория и группа должности	Требования к образованию
«Руководители», «помощники (советники)», «специалисты» высшей и главной групп	Высшее образование не ниже уровня специалитета, магистратуры
«Руководители», «помощники (советники)» ведущей группы; «специалисты» ведущей и старшей групп; «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп	Высшее образование (уровень не конкретизирован)

Для замещения должности гражданской службы также требуется соответствие требованиям к стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки и профессиональному уровню.

2.3. Отбор кадров и конкурсные процедуры

Отбор кадров — это комплекс мероприятий по определению среди претендентов лиц, обладающих профессиональным уровнем и соответствующих требованиям законодательства для поступления на гражданскую службу, а также по оценке их соответствия должностям после назначения.

Конкурс на замещение вакантной должности — ключевая процедура отбора. Однако в 2025 и 2026 годах действуют особые правила:

В 2022, 2023, 2025 и 2026 годах по решению представителя нанимателя конкурс при назначении на должности государственной гражданской службы, относящиеся к высшей, главной, ведущей и старшей группам, может не проводиться.

Эта мера принята для ускорения кадрового обеспечения государственных органов и снижения административных барьеров.

2.4. Кадровый резерв

Кадровый резерв — это группа граждан, имеющих необходимые профессиональные и личностные качества для назначения на целевые управленческие должности.

Нормативная база: Указ Президента РФ от 22.01.2024 № 61 (в редакции от 31.12.2025) «О федеральном кадровом резерве на государственной гражданской службе Российской Федерации».

Ключевые положения:

Положение	Содержание
Формирование резерва	Осуществляется с использованием ФГИС в области государственной службы
Включение в резерв	Влечёт обязанность представления сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера
Оценка профессионального уровня	Проводится как для претендентов на включение в резерв, так и для уже включённых лиц
Профессиональное развитие	Организуется специально для лиц, включённых в федеральный кадровый резерв

В Нижегородской области утверждены стратегические направления развития государственной гражданской службы на трёхлетний период с 2026 по 2028 год, среди которых — формирование кадрового резерва из высококвалифицированных специалистов, способных эффективно управлять.

2.5. Аттестация и квалификационные экзамены

Аттестация — это оценка профессиональной и служебной деятельности гражданского служащего на соответствие замещаемой должности.

Актуальные изменения 2025–2026 годов:

С 29.10.2025 изменена форма заявления об аттестации.
Постановлением Правительства РФ от 09.10.2025 № 1572 утверждён порядок предоставления государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего РФ, что влияет на организацию профессионального развития по итогам аттестации.
В регионах обновляются составы аттестационных комиссий и положения о них (например, Ставропольский край — постановление от 12.02.2026 № 50; Тульская область — постановление от 04.02.2026 № 56).

2.6. Профессиональное развитие

Профессиональное развитие включает подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Государственный заказ на 2025–2027 годы: Распоряжением Правительства РФ от 15.03.2025 № 613-р утверждены распределение бюджетных ассигнований и государственный заказ на мероприятия по профессиональному развитию федеральных государственных гражданских служащих.

Приоритетные направления профессионального развития на 2025–2026 годы:

Направление	Содержание
Стратегическое планирование и проектное управление	Развитие компетенций в области долгосрочного планирования и реализации проектов
Нормотворческая деятельность	Совершенствование навыков разработки нормативных правовых актов
Бюджетные процессы	Углублённое изучение бюджетного законодательства и финансового управления

В ФАС России утверждён План мероприятий по профессиональному развитию государственных гражданских служащих на 2026 год (Приказ № 1115/25 от 18.12.2025).

2.7. Адаптация молодых специалистов

Адаптация молодых служащих — это разработка специальных программ для быстрого вхождения в профессиональную деятельность и организационные отношения.

Новые подходы к адаптации (рекомендации заместителя полпреда Президента РФ в СФО):

Мера	Цель
Активная корпоративная культура	Повышение вовлечённости молодых специалистов
Развитый институт наставничества	Передача опыта и знаний от старших коллег
Участие в кадровых и профконкурсах	Мотивация к развитию и карьерному росту
Организация пространств для отдыха	Создание комфортной рабочей среды

В Пермском крае с 2026 по 2028 год будет реализована программа «Команда Прикамья», направленная на привлечение молодых специалистов на государственную гражданскую и муниципальную службу и их удержание.

Министерство науки и высшего образования РФ письмом от 08.08.2025 № МН-2/1050-АГ направило рекомендации о возможностях построения карьеры для молодёжи на государственной гражданской службе, проводимых практиках и стажировках.

2.8. Проверка персональных данных и сведений, предоставляемых служащими

Новые требования 2026 года:

С 1 января 2026 года анкета при поступлении на государственную и муниципальную службу заполняется только в электронном виде с использованием специального программного обеспечения «Анкета ГС (МС)», личного кабинета ФГИС ЕИСУКС или иных информационных систем, используемых органами публичной власти в кадровой работе.

СПО «Анкета ГС (МС)» размещено на Портале государственной службы и позволяет:

формировать анкету при поступлении на службу;
актуализировать личные сведения при прохождении службы;
формировать сообщения об изменении анкетных данных.

Решение интегрировано с ФГИС ЕИСУКС и обеспечивает единый цифровой подход к кадровому администрированию.

Часть 3. Современные кадровые технологии и цифровизация

3.1. ФГИС «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (ЕИСУКС)

ЕИСУКС — это ключевой государственный информационный ресурс, содержащий сведения о персонале органов государственной власти. Система запущена в 2017 году и постоянно развивается.

Основные цели и задачи ЕИСУКС:

Задача	Содержание
Повышение эффективности процессов	Автоматизация и цифровизация кадрового документооборота
Взаимодействие структур	Единое информационное пространство в сфере управления кадровым составом
Цифровой профиль служащего	Посредством подсистемы организационно-штатной структуры
Информирование граждан	Предоставление исчерпывающей информации о возможностях роста и вакансиях

Расширение функционала в 2025–2026 годах (Постановление Правительства РФ от 01.11.2025 № 1735):

Нововведение	Суть
Электронный документооборот NEW	Официально включена в состав единой системы
Цифровой профиль служащего	Формируется посредством подсистемы организационно-штатной структуры
Договоры о целевом обучении	Сбор сведений обеспечивается подсистемой формирования кадрового состава
Управление перемещением кадров	Функционал подсистемы формирования кадрового состава
Сервис «Анкета ГС (МС)» NEW	Для заполнения анкеты в цифровом виде при поступлении на службу

3.2. Официальный сайт ЕИСУКС — Портал государственной службы

Портал государственной службы (gossluzhba.gov.ru) позволяет гражданам:

найти все необходимые сведения для поступления на госслужбу;
откликаться на вакансии;
размещать свои резюме;
проходить тематические обучающие курсы.

3.3. Методы оценки персонала

В кадровой работе на государственной гражданской службе применяются следующие методы оценки:

Метод	Назначение
Анкетирование	Сбор первичной информации о кандидатах, их биографических данных и опыте работы
Тестирование	Оценка профессиональных знаний, интеллектуальных способностей и личностных качеств
Метод «360 градусов»	Комплексная оценка работника его руководителем, коллегами, подчинёнными и самооценка
Ассессмент-центр	Глубокая оценка компетенций в специально моделируемых рабочих ситуациях и деловых играх

3.4. Интеграция систем

Расширен перечень внешних систем, с которыми осуществляется информационный обмен. Теперь в перечне указана государственная информационная система формирования и ведения единого федерального информационного регистра, содержащего сведения о населении РФ.

Часть 4. Направления и методы профессионального развития

4.1. Формы профессионального развития

Форма	Содержание
Профессиональная переподготовка	Получение новой квалификации для выполнения нового вида профессиональной деятельности
Повышение квалификации	Обновление теоретических и практических знаний в связи с изменением требований к должности
Стажировка	Формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков

4.2. Государственный образовательный сертификат

Постановлением Правительства РФ от 09.10.2025 № 1572 утверждён порядок предоставления государственного образовательного сертификата на дополнительное профессиональное образование государственного гражданского служащего Российской Федерации. Это позволяет служащим самостоятельно выбирать образовательные программы и организации.

4.3. Целевое обучение

Функционал подсистемы формирования кадрового состава ЕИСУКС теперь обеспечивает сбор сведений, в том числе в электронном виде, необходимых для заключения договора о целевом обучении. Это направлено на привлечение молодых специалистов и гарантированное трудоустройство после завершения обучения.

4.4. Бюджетное финансирование профессионального развития

На профессиональное развитие федеральных государственных гражданских служащих в 2025 году и плановый период 2026–2027 годов выделены значительные бюджетные ассигнования. Распоряжением Правительства РФ от 15.03.2025 № 613-р утверждено их распределение.

Часть 5. Организация кадровой работы: роль кадровой службы

5.1. Функции кадровой службы

Функция	Содержание
Организация работы по формированию состава	Планирование, привлечение, отбор и расстановка кадров в государственном органе
Обеспечение правового оформления	Подготовка проектов правовых актов, ведение личных дел и трудовых книжек
Профессиональное развитие	Организация обучения, планового повышения квалификации и стажировок
Разработка методической основы	Создание и актуализация локальных нормативных актов, регламентов и инструкций

5.2. Распределение ответственности

Эффективное формирование кадрового состава требует слаженной работы:

{$co}

Часть 6. Практические рекомендации

6.1. Пошаговый алгоритм кадрового планирования

Участник	Роль и функции
Руководство органа	Стратегическое планирование, утверждение ключевых решений, контроль
Руководители подразделений	Определение потребности в кадрах, непосредственная оценка подчинённых
Кадровая служба	Организационное, методическое и документационное обеспечение всех процессов
Внешние эксперты	Независимое участие в конкурсных и аттестационных комиссиях

6.2. Рекомендации по проведению конкурса на замещение вакантной должности

Учитывать возможность непроведения конкурса. В 2025–2026 годах по решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться для должностей высшей, главной, ведущей и старшей групп.
При проведении конкурса руководствоваться актуальными ведомственными приказами. Многие федеральные органы утвердили собственные порядки и методики (Минкультуры — Приказ № 1699 от 23.09.2025, Росстат — Приказ № 527 от 26.09.2025).
Обеспечить открытость и доступность информации о конкурсе. Федеральные органы исполнительной власти обязаны размещать на главных страницах своих официальных сайтов ссылки на официальный сайт ЕИСУКС.

6.3. Рекомендации по адаптации молодых специалистов

Внедрить институт наставничества для всех новых сотрудников.
Разработать программу первичной адаптации (знакомство со структурой, регламентами, корпоративной культурой).
Обеспечить поддержку участия в кадровых и профессиональных конкурсах (например, «Лидеры России», конкурс «Россия — страна возможностей»).
Создать комфортную рабочую среду, включая пространства для отдыха и неформального общения.

6.4. Рекомендации по организации профессионального развития

Планировать обучение в соответствии с приоритетными направлениями: стратегическое планирование, проектное управление, нормотворческая деятельность, бюджетные процессы.
Использовать государственные образовательные сертификаты для повышения квалификации по выбору служащего.
Обеспечить направление служащих на профессиональную переподготовку и повышение квалификации в соответствии с государственным заказом.
Активно использовать дистанционные форматы обучения, доступные через Портал государственной службы.

Часть 7. Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Вопрос 1. Каковы основные изменения в кадровой работе на государственной гражданской службе в 2026 году?

Ответ: Ключевые изменения 2025–2026 годов включают:

Новый порядок представления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (сведения представляют только претенденты на должности; служащие — только при переводе или при несоответствии расходов доходам).
Возможность непроведения конкурса на замещение вакантных должностей в 2025–2026 годах по решению представителя нанимателя.
Обязательное заполнение анкеты при поступлении на службу только в электронном виде с 1 января 2026 года.
Расширение функционала ЕИСУКС (подсистема электронного кадрового документооборота, цифровой профиль служащего, сбор сведений для целевого обучения).
Изменения, вносимые Федеральным законом от 08.03.2026 № 52-ФЗ, вступают в силу 07.06.2026.

Вопрос 2. Какие документы необходимо представить для поступления на государственную гражданскую службу?

Ответ: Основные документы:

Заявление о допуске к участию в конкурсе (или о назначении без конкурса, если это предусмотрено)
Собственноручно заполненная анкета (с 1 января 2026 года — только в электронном виде через СПО «Анкета ГС (МС)» или личный кабинет ФГИС ЕИСУКС)
Копия паспорта
Копии документов об образовании и квалификации
Копия трудовой книжки (при наличии)
Документы, подтверждающие соответствие квалификационным требованиям
Сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (для претендентов на должности)

Вопрос 3. Как часто проводится аттестация государственных гражданских служащих?

Ответ: Аттестация проводится не реже одного раза в три года (ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ). Однако в 2025–2026 годах обсуждается упрощение механизма аттестации для повышения привлекательности гражданской службы.

Вопрос 4. Каковы перспективы цифровизации кадровой работы?

Ответ: Цифровая трансформация кадровой работы включает:

Формирование цифрового профиля каждого гражданского служащего
Внедрение подсистемы электронного кадрового документооборота
Использование искусственного интеллекта для подбора, развития и ротации кадров (предлагается Минцифры РФ)
Интеграцию ЕИСУКС с другими государственными информационными системами (ГИС «Электронный бюджет», ГИС «Население РФ»)

Вопрос 5. Будет ли индексироваться заработная плата государственных гражданских служащих в 2026 году?

Ответ: Да. С 1 октября 2025 года оклады федеральных государственных гражданских служащих выросли на 7,6%. В 2026–2028 годах заработные платы будут индексироваться темпами, превышающими рост потребительских цен. Это мера направлена на поддержку бюджетной сферы и рост кадровой привлекательности государственной службы.

Заключение

Ключевые выводы по организации кадровой работы на государственной гражданской службе:

Кадровая работа — это комплексная система, включающая кадровое планирование, привлечение, отбор, оценку, профессиональное развитие и адаптацию кадров. Эффективность этой системы напрямую влияет на качество государственного управления.
Нормативно-правовая база активно обновляется. В 2025–2026 годах приняты значительные изменения в 79-ФЗ, 58-ФЗ и Указы Президента РФ. Особое внимание уделено вопросам противодействия коррупции, порядку представления сведений о доходах и конкурсным процедурам.
Цифровая трансформация кадровой работы — приоритетное направление. ЕИСУКС становится единой платформой для управления кадровым составом. Внедрение электронного кадрового документооборота, цифрового профиля служащего и сервиса «Анкета ГС (МС)» значительно упрощает и ускоряет кадровые процессы.
Профессиональное развитие — ключевой фактор повышения эффективности. Утверждены государственный заказ на профессиональное развитие на 2025–2027 годы, внедрены государственные образовательные сертификаты, определены приоритетные направления обучения.
Адаптация молодых специалистов становится приоритетом региональной кадровой политики. Внедряются программы наставничества, корпоративной культуры, поддерживается участие в профессиональных конкурсах.
Кадровая служба играет центральную роль в формировании кадрового состава. Её функции включают не только организационное обеспечение, но и методическое сопровождение, профессиональное развитие и контроль.

Для успешной организации кадровой работы на государственной гражданской службе рекомендуется регулярно отслеживать изменения законодательства, активно внедрять цифровые инструменты, развивать систему наставничества и обеспечивать прозрачность конкурсных процедур.