Задержка трудовой книжки сама по себе не дает права на оплату вынужденного прогула: разбираем актуальную позицию Первого КСОЮ
О том, что работодатель обязан выдать трудовую книжку в день увольнения, известно каждому кадровику. А вот о том, когда именно эта обязанность влечет материальную ответственность в виде оплаты периода вынужденного прогула, — знают далеко не все. Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 2 марта 2026 года № 88-5921/2026 сделал важное уточнение: сама по себе задержка выдачи трудовой книжки не дает работнику автоматического права на компенсацию за время вынужденного прогула. Необходимо доказать не только факт нарушения со стороны работодателя, но и наличие реальных препятствий для трудоустройства, вызванных именно отсутствием трудовой книжки.
Разберем подробно фабулу спора, правовую позицию суда, сложившиеся подходы к доказыванию и практические последствия для работников и работодателей.
1. Фабула дела: что произошло и кто прав
1.1. Суть спора
В основе разбирательства лежал трудовой конфликт, возникший после увольнения работника. В день прекращения трудового договора работодатель не смог выдать работнику трудовую книжку. Обстоятельства, по которым выдача не состоялась, в материалах дела, по-видимому, были спорными: работодатель указывал на невозможность вручения книжки лично работнику, тогда как сам работник настаивал на том, что работодатель не предпринял достаточных мер для ее выдачи.
Впоследствии работник обратился в суд с требованием о взыскании среднего заработка за весь период, в течение которого он был лишен возможности трудиться из-за отсутствия трудовой книжки, — то есть за период так называемого вынужденного прогула. Свою позицию истец обосновывал ссылкой на абзац четвертый части 1 статьи 234 Трудового кодекса РФ, который устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок в случае задержки выдачи трудовой книжки.
1.2. Доводы сторон
Доводы работника:
- В день увольнения работодатель не выдал ему трудовую книжку.
- Отсутствие трудовой книжки сделало невозможным трудоустройство к другим работодателям.
- В подтверждение своих доводов истец представил распечатки вакансий с сайтов по поиску работы, в которых в перечне необходимых документов была указана трудовая книжка.
- По мнению истца, сам факт задержки выдачи книжки уже является достаточным основанием для взыскания среднего заработка за весь период невыдачи.
Доводы работодателя:
- Невозможность выдать трудовую книжку в день увольнения была обусловлена объективными причинами (в частности, отсутствием самого работника). Работодатель ссылался на то, что трудовые книжки иных сотрудников были утеряны, в связи с чем он обращался в правоохранительные органы с заявлением о хищении — работодатель представил в суд копию талона-уведомления по данному факту.
- Работодатель предлагал работнику получить дубликат трудовой книжки, однако тот отказался, мотивируя это тем, что в дубликате отсутствуют записи с предыдущих мест работы.
- Работодатель настаивал на том, что именно уклонение работника от получения книжки (отказ от дубликата) является истинной причиной, по которой она не была ему выдана, а, следовательно, ответственность за задержку не может быть возложена на работодателя.
2. Позиция суда: почему в выплате было отказано
Суды, включая Первый кассационный суд общей юрисдикции, заняли позицию работодателя, отказав работнику во взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула. Ключевые правовые тезисы, на которых основано решение, заслуживают детального разбора.
2.1. Тезис 1: Простая задержка выдачи книжки — не основание для оплаты прогула
Сам по себе факт невыдачи трудовой книжки в день увольнения не является безусловным основанием для возложения на работодателя материальной ответственности в виде оплаты периода вынужденного прогула.
В соответствии с абзацем четвертым части 1 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.
Однако, как разъяснил Первый КСОЮ, для наступления ответственности недостаточно формального установления факта задержки. Необходимо также доказать, что:
- эта задержка объективно лишила работника возможности трудиться;
- работник предпринимал реальные попытки трудоустройства;
- именно отсутствие трудовой книжки явилось причиной отказа в приеме на работу.
Формулировки ст. 234 ТК РФ предполагают прямую причинно-следственную связь между задержкой выдачи трудовой книжки и реальным лишением работника возможности трудиться, что подтверждается и актуальной правоприменительной практикой.
2.2. Тезис 2: Работник не доказал, что отказы в трудоустройстве были вызваны отсутствием книжки
Ключевой вопрос в данном споре: почему истец не смог доказать факт лишения его возможности трудиться?
Суд указал, что работник не представил достаточных и допустимых доказательств того, что он получал реальные отказы в трудоустройстве именно по причине отсутствия у него на руках трудовой книжки.
Представленные истцом распечатки вакансий с сайтов по поиску работы, в которых в перечне документов значилась трудовая книжка, суд не принял во внимание. Такой позиции суд придерживается неслучайно: распечатка вакансии не доказывает факт того, что работник вообще обращался к данному работодателю, а также не подтверждает причину, по которой ему могло быть отказано.
На практике доказывание данного обстоятельства — это наиболее сложный этап для истца. Для выигрыша дела в суде требуются, как правило, письменные отказы от потенциальных работодателей, в которых прямо указано, что решение об отказе принято именно из-за отсутствия у соискателя трудовой книжки (например: «...в связи с непредставлением Вами документа, предусмотренного ст. 65 ТК РФ, — трудовой книжки»).
2.3. Тезис 3: Злоупотребление правом со стороны работника
Помимо недоказанности факта лишения возможности трудиться, суд установил и признаки злоупотребления правом в действиях самого истца.
Суть злоупотребления, по мнению суда, выразилась в следующем:
- Работодатель предлагал работнику получить дубликат трудовой книжки (что позволило бы ему устроиться на новую работу, так как дубликат имеет полную юридическую силу).
- Однако работник отказался от получения дубликата, сославшись на отсутствие в нем записей с предыдущих мест работы.
- Суд расценил такой отказ как создание работником искусственного препятствия для получения документа, а следовательно, и для трудоустройства.
Первый КСОЮ подчеркнул, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в связи с расторжением трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Если бы суд признал право истца на компенсацию, это поощрило бы недобросовестное поведение и позволило бы работнику получать выгоду из собственного неправомерного бездействия.
Данный подход прочно закрепился в судебной практике. Подобные выводы ранее были сделаны, в частности, в определении Верховного Суда РФ от 15.11.2021 № 4-КГ21-43-К1 по делу № 2-391/2020, а также в более поздних актах ВС РФ, например, в определении от 14.04.2025 № 18-КГ25-37-К4, где суд, направляя дело на новое рассмотрение, напомнил о необходимости оценки поведения работника на предмет добросовестности.
3. Правовой анализ: ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки
Для более полного понимания проблемы рассмотрим нормативно-правовую базу и общие принципы ответственности работодателя за задержку трудовой книжки.
3.1. Обязанность выдать трудовую книжку и исключения (ст. 84.1 ТК РФ)
В соответствии с частью 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Это императивная норма, которая не содержит исключений.
Закон, однако, учитывает ситуации, когда работник в день увольнения отсутствует на работе либо отказывается от получения документа. В таких случаях, согласно части 6 статьи 84.1 ТК РФ, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Ключевое правовое последствие: с момента направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
В данном деле работодатель, вероятно, исполнил эту обязанность, однако спор возник по другой причине — отказу работника от получения дубликата, что было расценено судом как уклонение, а не как объективная невозможность получить документ.
3.2. Материальная ответственность работодателя (ст. 234 ТК РФ)
Статья 234 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
К таким случаям, в частности, относятся:
- незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
- задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки;
- внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.
В последних двух случаях, как следует из комментируемого определения, для взыскания заработка необходимо доказать, что именно это нарушение со стороны работодателя повлекло за собой невозможность работника трудоустроиться у другого нанимателя и, как следствие, лишило его возможности получать заработную плату.
4. Как доказывается вынужденный прогул: судебная практика 2025–2026 годов
Анализ судебной практики последних лет показывает, что суды последовательно придерживаются выработанного Верховным Судом РФ подхода: сам факт задержки выдачи трудовой книжки не является достаточным для взыскания среднего заработка за все время ее отсутствия.
4.1. Что должен доказать работник для выигрыша дела
Для того чтобы взыскать средний заработок за время вынужденного прогула из-за задержки выдачи трудовой книжки, работнику необходимо представить суду совокупность следующих доказательств:
Именно последний пункт наиболее сложен для доказывания: работодатели редко дают письменные мотивированные отказы. Однако без таких доказательств шансы на удовлетворение иска минимальны, что подтверждается и комментируемым определением Первого КСОЮ.
4.2. Примеры дел, в которых работники выиграли
Следует отметить, что суды встают на сторону работников, когда им удается представить убедительные доказательства. Так, в решении Нововаршавского районного суда Омской области по делу № 2-74/2025 от 13 апреля 2025 года исковые требования работника были удовлетворены, поскольку суд счел доказанным факт удержания трудовой книжки и невозможности трудоустройства по этой причине.
В другом деле работнику удалось взыскать компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере почти 1,6 млн рублей за 271 день задержки. Однако и там, вероятно, были представлены убедительные доказательства причинно-следственной связи между отсутствием книжки и невозможностью трудоустроиться.
4.3. Примеры дел, в которых работники проиграли (отсутствие доказательств)
Значительно чаще, однако, встречаются решения, в которых суд отказывает работникам именно по причине недоказанности факта лишения возможности трудиться. Работники, как и в комментируемом деле, представляют лишь формальные доказательства в виде скриншотов вакансий с указанием на необходимость предъявления трудовой книжки, но не могут подтвердить, что их кандидатура была рассмотрена и получила отказ именно по этой причине.
Данная тенденция прослеживается в практике не только Первого КСОЮ, но и других кассационных судов, что свидетельствует о сформировавшемся единообразном подходе.
5. Рекомендации для работников
Если вы столкнулись с ситуацией, когда работодатель задерживает выдачу трудовой книжки и вы считаете, что это мешает вам трудоустроиться, важно действовать грамотно и последовательно. Ниже приведен алгоритм действий, который поможет вам защитить свои права и собрать необходимые доказательства.
5.1. Шаг 1. Зафиксируйте факт задержки выдачи книжки
- Потребуйте от работодателя выдать трудовую книжку в письменной форме (направьте заявление-требование).
- При отказе получите письменный мотивированный отказ либо составьте акт об отказе в присутствии свидетелей.
- Сохраняйте всю переписку с работодателем.
5.2. Шаг 2. Примите меры к поиску работы и фиксируйте каждый факт обращения
- Ведите дневник поиска работы: фиксируйте даты направления резюме, наименования организаций, контактные данные.
- Сохраняйте письменные ответы работодателей, включая отказы. Если отказ получен в устной форме (например, по телефону), постарайтесь получить его в письменном виде, направив официальный запрос.
- Настаивайте на том, чтобы причина отказа была указана (если она связана с отсутствием трудовой книжки — это должно быть прямо отражено в документе).
5.3. Шаг 3. Не уклоняйтесь от получения дубликата
- Если работодатель предлагает вам получить дубликат трудовой книжки — соглашайтесь.
- Отказ от дубликата будет расценен судом как злоупотребление правом и, скорее всего, лишит вас возможности взыскать какие-либо суммы.
- Впоследствии вы сможете внести в дубликат записи с предыдущих мест работы в установленном порядке.
5.4. Шаг 4. Обратитесь в суд с исковым заявлением
Если все вышеперечисленные меры не привели к разрешению ситуации, и у вас на руках имеются доказательства реальных отказов в трудоустройстве именно из-за отсутствия трудовой книжки, вы вправе обратиться в суд с иском о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Исковое заявление должно содержать ссылки на ст. 234, 84.1 ТК РФ и подробное обоснование причинно-следственной связи между задержкой выдачи книжки и вашей невозможностью трудоустроиться.
6. Рекомендации для работодателей
Работодателям также важно знать свои права и понимать, как минимизировать риски, связанные с задержкой выдачи трудовых книжек.
6.1. Соблюдайте процедуру выдачи трудовой книжки
- В день увольнения предпримите все возможные меры для вручения трудовой книжки лично работнику под подпись.
- Если работник отсутствует или отказывается от получения книжки, немедленно направьте ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
- Сохраните доказательства отправки уведомления (почтовую квитанцию, опись вложения).
6.2. Фиксируйте отказ работника от получения книжки
- Если работник отказывается от получения трудовой книжки, составьте соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.
- Акт должен содержать дату, место составления, ФИО и должности присутствующих, а также подписи всех участвующих лиц.
6.3. Предлагайте дубликат в случае утраты книжки
- Если оригинал трудовой книжки утрачен (например, в результате хищения), оформите дубликат и предложите его работнику.
- Отказ работника от получения дубликата фиксируйте письменно (актом). Этот документ впоследствии будет служить доказательством того, что работник злоупотребляет правом и препятствует выдаче документа.
6.4. Собирайте доказательства отсутствия своей вины
В случае обращения работника в суд работодатель должен представить доказательства того, что:
- невыдача трудовой книжки произошла по не зависящим от него причинам (отсутствие работника, его уклонение);
- работодатель предпринял все необходимые меры для выдачи документа (направлял уведомления, предлагал дубликат);
- именно поведение работника, а не действия (бездействие) работодателя, явилось причиной отсутствия у него трудовой книжки.
При наличии таких доказательств суд, как в комментируемом деле, освободит работодателя от ответственности.
Заключение: главные уроки по делу № 88-5921/2026
Определение Первого КСОЮ от 2 марта 2026 года № 88-5921/2026 подтвердило и развило подходы, выработанные Верховным Судом РФ, и имеет важное значение как для работников, так и для работодателей.
Данный подход прочно закрепился в судебной практике, что подтверждается определением Верховного Суда РФ от 15.11.2021 № 4-КГ21-43-К1, а также более поздними актами, включая определение ВС РФ от 14.04.2025 № 18-КГ25-37-К4.
Экспертное мнение: комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY
Определение Первого КСОЮ от 2 марта 2026 года — это очень показательное и, я бы сказал, выстраданное практикой решение. В учебном центре PRO-ABILITY на наших семинарах по кадровому делопроизводству мы нередко разбираем ситуации, когда работники пытаются "заработать" на задержке трудовой книжки, не предпринимая при этом никаких реальных усилий для трудоустройства.
Что действительно важно в этом решении?
Суд четко отделил формальное нарушение (невыдача книжки в день увольнения) от реального ущерба (невозможность трудоустроиться). Работодатель, безусловно, нарушил статью 84.1 ТК РФ, за что, кстати, может быть привлечен к административной ответственности. Но материальная ответственность по статье 234 ТК РФ наступает только при наличии прямой причинно-следственной связи: «нет книжки» → «меня не взяли на работу» → «я не заработал». Если этой связи нет, то нет и оснований для выплаты среднего заработка.
Особо отмечу фактор злоупотребления правом. Суд подчеркнул, что работник не может искусственно создавать препятствия для получения документа (например, отказываться от дубликата, игнорировать уведомления работодателя), а затем требовать компенсацию. Это абсолютно верная позиция, соответствующая пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, где прямо сказано, что при оценке добросовестности сторон суд учитывает поведение не только работодателя, но и работника.
Какую стратегию выбрать сторонам?
Для работников вывод очевиден: не надейтесь на автоматическое взыскание сумм. Ведите дневник поиска работы, фиксируйте каждый отказ, настаивайте на письменных мотивированных отказах от потенциальных работодателей с указанием причины. И никогда не отказывайтесь от дубликата — это практически гарантированный проигрыш в суде.
Для работодателей стратегия также ясна: любое взаимодействие с увольняющимся работником по поводу выдачи трудовой книжки должно быть документально оформлено. Акт об отказе в получении, копия уведомления с отметкой почты, предложение дубликата — все это должно быть подшито в личное дело. При соблюдении этой процедуры шансы работника на взыскание среднего заработка стремятся к нулю.
В учебном центре PRO-ABILITY мы включили разбор этого дела в программу повышения квалификации для кадровиков и юристов как яркий пример того, как формально правильная позиция работника может быть признана судом злоупотреблением правом при отсутствии доказательств реальных попыток трудоустройства.
