Может ли суд взыскать зарплату, ориентируясь на среднюю по отрасли в регионе?
Введение: когда суд сам определяет размер зарплаты
При приёме на работу с сотрудником в обязательном порядке заключается письменный трудовой договор, в котором должен быть указан размер заработной платы (статьи 56, 57 ТК РФ). Однако на практике нередко встречаются случаи, когда работодатель по тем или иным причинам не оформляет трудовой договор надлежащим образом, а трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе.
В такой ситуации возникает вопрос: как определить размер заработной платы, если договор не заключён или его условия неясны? Может ли суд при взыскании задолженности ориентироваться на среднеотраслевые показатели? Именно этот вопрос стал предметом рассмотрения Первого кассационного суда общей юрисдикции в Определении от 09.06.2026 № 88-14259/2026.
В этой статье разберём:
- фабулу дела и позиции сторон;
- правовое обоснование использования среднеотраслевой зарплаты;
- значение принципа равной оплаты за труд равной ценности;
- последствия для работодателей и практические рекомендации.
1. Фабула дела: что произошло
Обстоятельства спора
Сотрудник был фактически допущен к работе, однако письменный трудовой договор с ним не был заключён. Работодатель не оформил надлежащим образом трудовые отношения, а значит, не зафиксировал и размер заработной платы в соответствии с требованиями статей 56, 57 ТК РФ.
После увольнения (или в процессе работы) сотрудник обратился в суд с требованием о взыскании недополученной заработной платы. Поскольку трудовой договор отсутствовал, работодатель не мог представить документ, подтверждающий согласованный сторонами размер оплаты труда.
Позиция работодателя
Работодатель утверждал, что выплачивал работнику определённую сумму, которую считал обоснованной. Однако он не мог подтвердить, что эта сумма была согласована с работником в письменной форме, как того требует статья 57 ТК РФ.
Позиция суда
Судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции признали правомерным определение размера заработной платы на основании сведений региональной статистики о размере средней заработной платы в отрасли.
Судьи сравнили этот показатель с фактическими выплатами работнику и пришли к выводу, что размер зарплаты у работодателя значительно ниже среднеотраслевого. В связи с этим было произведено доначисление заработной платы до уровня средней по отрасли в регионе.
При этом судьи особо отметили, что в силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
2. Правовое обоснование: почему суд использовал среднеотраслевые показатели
2.1. Отсутствие письменного трудового договора
В соответствии со статьёй 67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако отсутствие письменной формы не освобождает работодателя от обязанности указать в договоре условия оплаты труда.
Если трудовой договор не содержит размера заработной платы (или договор вообще не заключён в письменной форме), суд должен определить этот размер исходя из общих принципов трудового законодательства.
2.2. Принцип равной оплаты за труд равной ценности
Согласно части 2 статьи 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Это означает, что работники, выполняющие одинаковую работу (трудовую функцию) в одинаковых условиях, должны получать сопоставимую заработную плату.
Этот принцип является краеугольным в трудовом праве. Он запрещает дискриминацию в сфере оплаты труда и требует от работодателя объективного подхода к определению размера заработной платы.
2.3. Среднеотраслевая зарплата как ориентир
В отсутствие письменного трудового договора суд не может определить согласованный сторонами размер оплаты труда. В такой ситуации логичным ориентиром становятся объективные рыночные показатели, в частности:
- средняя заработная плата по соответствующей отрасли в регионе;
- данные Росстата о средней заработной плате по виду экономической деятельности;
- уровень оплаты труда на аналогичных должностях у других работодателей.
Суд вправе использовать эти показатели для определения справедливого размера оплаты труда, который работник должен был получать, если бы трудовой договор был оформлен надлежащим образом.
3. Значение Определения Первого КСОЮ
3.1. Подтверждение права суда использовать статистические данные
Определение Первого КСОЮ подтверждает, что суды вправе использовать данные региональной статистики о средней заработной плате в отрасли при определении размера оплаты труда в случае отсутствия письменного трудового договора.
Это важный прецедент, который даёт судам чёткий ориентир для разрешения аналогичных споров. Теперь работники, чьи трудовые права были нарушены из-за отсутствия надлежащего оформления трудовых отношений, могут рассчитывать на защиту своих интересов.
3.2. Применение принципа равной оплаты
Суд подтвердил, что принцип равной оплаты за труд равной ценности (статья 22 ТК РФ) не является декларативным. Он подлежит реальному применению, и если работодатель не может обосновать дифференциацию в оплате труда, суд вправе привести размер оплаты к объективным рыночным показателям.
3.3. Предупреждение работодателям
Для работодателей это определение служит серьёзным предупреждением. Если трудовой договор не заключён или его условия не определены, суд может самостоятельно установить размер заработной платы на основе объективных рыночных данных. Это может привести к:
- доначислению заработной платы за весь период работы;
- взысканию процентов за задержку выплат (статья 236 ТК РФ);
- компенсации морального вреда;
- административной ответственности за нарушение трудового законодательства.
4. Сравнение с другими судебными решениями
4.1. Противоположная позиция: зарплата ниже среднеотраслевой не всегда нарушение
Важно отметить, что не все суды придерживаются аналогичной позиции. Существует и другая судебная практика, согласно которой выплата зарплаты ниже средней по отрасли не является нарушением трудовых прав работника, если при этом она не ниже МРОТ.
Так, Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении от 29.05.2025 № 88-7771/2025 указал, что:
- у коммерческих организаций нет обязанности платить зарплату не ниже среднеотраслевого уровня;
- сама по себе зарплата ниже среднеотраслевой не является нарушением, если она равна или превышает МРОТ.
4.2. Ключевое отличие
Отличие дела, рассмотренного Первым КСОЮ, заключается в том, что трудовой договор не был заключён в письменной форме. В такой ситуации суд не может опираться на согласованные сторонами условия, поскольку они отсутствуют. Поэтому он вынужден использовать объективные ориентиры, включая среднеотраслевые показатели.
В случае, когда трудовой договор заключён и в нём указан размер заработной платы, суд, как правило, не пересматривает согласованный сторонами размер, даже если он ниже среднеотраслевого. Это связано с тем, что стороны свободны в определении условий трудового договора (статья 9, часть 2 статьи 57 ТК РФ).
5. Последствия для работодателей
6. Практические рекомендации для работников
6.2. Как обосновать требование о доначислении зарплаты
В исковом заявлении необходимо указать:
- Факт допущения к работе без заключения письменного трудового договора.
- Отсутствие документально зафиксированного размера заработной платы.
- Данные региональной статистики о средней заработной плате по отрасли (можно получить на сайте Росстата).
- Сравнение фактических выплат со среднеотраслевым уровнем.
- Ссылку на статью 22 ТК РФ (принцип равной оплаты за труд равной ценности) и Определение Первого КСОЮ.
7. Частые вопросы и ответы
Вопрос 1: Может ли суд взыскать зарплату, ориентируясь на среднеотраслевые показатели?
Ответ: Да, но при условии, что трудовой договор не был заключён в письменной форме и размер заработной платы не был определён сторонами. В такой ситуации суд вправе использовать объективные ориентиры, включая среднеотраслевую зарплату в регионе (Определение Первого КСОЮ от 09.06.2026 № 88-14259/2026).
Вопрос 2: Обязан ли работодатель платить зарплату не ниже среднеотраслевой?
Ответ: Нет. По общему правилу, у работодателя нет такой обязанности, если трудовой договор заключён и в нём указан размер заработной платы. Исключение — случай, когда трудовой договор не заключён или его условия не определены.
Вопрос 3: Что делать, если зарплата ниже среднеотраслевой, но трудовой договор заключён?
Ответ: Если трудовой договор заключён и в нём указан размер зарплаты, суд, как правило, не пересматривает согласованные сторонами условия. Однако если есть основания полагать, что размер зарплаты является дискриминационным или не соответствует принципу равной оплаты за труд равной ценности, можно попытаться оспорить его в суде.
Вопрос 4: Где взять данные о среднеотраслевой зарплате?
Ответ: Данные о средней заработной плате по отраслям и регионам публикуются на официальном сайте Росстата (rosstat.gov.ru). Также информацию можно получить в территориальных органах статистики.
Вопрос 5: Какой срок исковой давности для взыскания недоплаченной зарплаты?
Ответ: Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение одного года со дня установленного срока выплаты заработной платы.
8. Заключение
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2026 № 88-14259/2026 подтверждает важный принцип: при отсутствии письменного трудового договора суд вправе определить размер заработной платы на основе объективных рыночных показателей, включая среднеотраслевую зарплату в регионе.
Ключевые выводы:
- Письменный трудовой договор с указанием размера заработной платы — это не формальность, а обязательное требование закона (статьи 56, 57 ТК РФ).
- При отсутствии договора суд может использовать данные региональной статистики для определения справедливого размера оплаты труда.
- Принцип равной оплаты за труд равной ценности (статья 22 ТК РФ) подлежит реальному применению и может служить основанием для доначисления заработной платы.
- Работодателям следует внимательно относиться к оформлению трудовых отношений, чтобы избежать судебных споров и дополнительных расходов.
- Работникам необходимо знать свои права и в случае нарушения обращаться за судебной защитой, ссылаясь на сложившуюся судебную практику.
Для работодателей это решение — чёткое напоминание о необходимости надлежащего оформления трудовых отношений. Для работников — инструмент защиты своих прав в случае, если трудовой договор не был заключён или его условия не были определены.
🎙 Экспертное мнение
Комментарий Евгения Красавина, руководителя учебного центра PRO-ABILITY:
«Это определение Первого КСОЮ — важный сигнал для всех работодателей, которые до сих пор относятся к оформлению трудовых договоров формально. Многие считают: "Если сотрудник работает, значит, трудовые отношения есть, а бумажка — это просто формальность". Суд сказал: нет, это не просто формальность. Если вы не заключили письменный трудовой договор, вы рискуете тем, что суд сам определит, сколько вы должны платить сотруднику.
Почему это принципиально? Потому что в отсутствие договора суд не может опираться на согласованные сторонами условия — их просто нет. И тогда он ищет объективные ориентиры. А самый очевидный ориентир — это средняя зарплата по отрасли в регионе. Данные Росстата есть у всех, они публичны и объективны. И суд говорит: "Если вы платили меньше — доплатите".
Обратите внимание на ключевую оговорку: это правило работает именно в ситуации, когда трудовой договор не заключён. Если договор есть, и в нём указана конкретная сумма, суд, как правило, не будет пересматривать согласованные сторонами условия. Поэтому для работодателей главный вывод: заключайте договоры, прописывайте в них конкретные суммы, и тогда у суда не будет оснований применять среднеотраслевые показатели.
Что я рекомендую на практике?
Работодателям — проверьте, как у вас оформлены трудовые отношения с каждым сотрудником. Если где-то нет письменного договора — срочно оформляйте. Если в договоре указаны размытые формулировки — конкретизируйте. Это ваша защита от судебных исков.
Работникам — если вы работаете без договора, это не только нарушение ваших прав, но и риск для вас. В случае спора вам придётся доказывать, сколько вы должны были получать. Но если вы обратитесь в суд, вы можете рассчитывать на то, что суд использует объективные показатели, включая среднеотраслевую зарплату.
И последнее: не стоит думать, что это решение касается только "проблемных" работодателей. Оно касается всех. Суды будут применять этот подход в аналогичных спорах. Лучше заранее привести документацию в порядок, чем потом платить доначисления и проценты».
