Роструд в декабре 2025 года выпустил важное разъяснение, которое закрывает давний практический вопрос: можно ли предоставить работнику отгул за работу в выходной или праздничный день до того, как эта работа будет фактически выполнена. Ответ ведомства однозначен: нельзя. Для этого нет правовых оснований, поскольку день отдыха является компенсацией за уже состоявшуюся работу.
В этой статье детально разберем письмо Роструда от 11.12.2025 № ПГ/29776-6-1, объясним логику ведомства, приведем примеры и дадим практические рекомендации для кадровых служб и бухгалтеров.
📜 Суть разъяснения: компенсация не может быть авансом
Роструд рассмотрел обращение с вопросом о возможности предоставить работнику день отдыха (отгул) заранее — до того, как он отработает в выходной или праздничный день.
В своем письме ведомство указывает на прямой смысл статьи 153 Трудового кодекса РФ, которая регулирует оплату труда в выходные и нерабочие праздничные дни .
Ключевая цитата из письма:
«Предоставление дня отдыха является компенсацией за работу в выходной или праздничный день. Законом не предусмотрена возможность предоставления работнику дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день заранее, до факта выполнения им работы в выходной или праздничный день» .
Логика проста: сначала должно возникнуть право на компенсацию (то есть должен состояться факт работы в неурочное время), и только потом работник может выбрать форму этой компенсации — повышенная оплата или отгул.
📚 Нормативная база: что говорят статьи 113 и 153 ТК РФ
Разберем ключевые нормы, на которые ссылается Роструд.
Статья 113 ТК РФ устанавливает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни и перечисляет исключения, когда такое привлечение возможно (с письменного согласия работника или в экстренных ситуациях).
Статья 153 ТК РФ (части 3 и 4) определяет порядок оплаты :
- Повышенная оплата. Работа в выходной или праздник оплачивается не менее чем в двойном размере (либо в размерах, установленных коллективным договором или локальным актом).
- Право выбора. По желанию работника вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха.
- Последствия выбора отгула. Если работник выбирает отгул, то работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.
- Срок использования. День отдыха по желанию работника может быть использован в течение одного года со дня работы в выходной либо присоединен к отпуску .
Важный нюанс: Из текста закона следует, что отгул — это именно альтернатива повышенной оплате за уже состоявшуюся работу. Нельзя заменить оплату тем, чего еще не произошло.
❌ Почему нельзя дать отгул "авансом": основные аргументы
- Отсутствие события. Нет самого факта работы в выходной — нет и основания для компенсации. Предоставление отгула до работы означало бы, что работник получает "бонус" (оплачиваемый выходной), не совершив действий, за которые этот бонус полагается.
- Риск неисполнения. Если работник получит отгул заранее, а потом, например, передумает выходить на работу в выходной или заболеет, у работодателя возникнет ситуация, когда отгул уже использован, а работа не выполнена. Законного механизма "отзыва" отгула в таком случае нет.
- Нарушение логики компенсации. Статья 153 ТК РФ построена на диспозитивном выборе работника после факта работы. Работник уже знает, сколько часов он отработал в выходной, и может осознанно выбрать: получить за эти часы двойную оплату или взять полный день отдыха.
📊 Таблица: правильный и неправильный порядок действий
⚠️ Какие риски возникают для работодателя при "авансовом" отгуле
Если работодатель все же предоставит отгул заранее, он может столкнуться с серьезными проблемами при проверке Государственной инспекцией труда (ГИТ) или в суде:
- Признание отгула недействительным. День отдыха будет считаться предоставленным без законных оснований. Это может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства.
- Переквалификация оплаты. Если работник в выходной все же отработал, но отгул уже был, ГИТ может потребовать оплатить этот выходной день в двойном размере (поскольку законного решения об отгуле не было), а сам отгул признать просто дополнительным выходным, который подлежит оплате (если он не был оформлен как отпуск без сохранения зарплаты). В итоге работодатель заплатит дважды.
- Штрафы. За нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ) для должностных лиц и ИП штраф составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. За повторное нарушение штрафы значительно выше.
- Сложности с учетом. В табеле учета рабочего времени будет сложно корректно отразить ситуацию, когда отгул предоставлен до факта работы.
💡 Практические рекомендации для кадровиков и бухгалтеров
- Никаких "авансовых" отгулов. Строго следуйте порядку, установленному статьей 153 ТК РФ: сначала работа в выходной, потом — выбор работника (двойная оплата или отгул).
- Фиксируйте согласие на работу в выходной. Перед привлечением к работе в выходной или праздник обязательно получайте письменное согласие работника (за исключением чрезвычайных ситуаций, где согласие не требуется, но есть особый порядок уведомления).
- Разъясняйте право выбора после работы. После того как работник отработал в выходной, предложите ему написать заявление о том, какую форму компенсации он выбирает: повышенная оплата или день отдыха. Лучше, если это будет письменное заявление.
- Оформляйте приказ. Если выбран отгул, издайте приказ о предоставлении другого дня отдыха с указанием даты, за какую работу он предоставляется, и со ссылкой на заявление работника.
- Ведите учет. Установите систему учета, чтобы отслеживать, за какие отработанные выходные дни отгулы еще не использованы. Помните, что использовать их можно в течение года со дня работы.
- Помните о позиции Минтруда. Ранее аналогичную позицию высказывал и Минтруд России , что подтверждает единообразие подхода контролирующих органов.
❓ Часто задаваемые вопросы
Вопрос: А если работник просит отгул заранее, потому что планирует, что будет работать в выходной, и хочет уже сейчас спланировать отдых?
Ответ: Это понятное желание, но юридически оно необоснованно. Предложите работнику альтернативу: зарезервировать желаемую дату отгула "по согласованию сторон" после факта работы, но официально оформить только после того, как работа в выходной будет выполнена.
Вопрос: Можно ли в локальном нормативном акте (ЛНА) прописать, что отгул предоставляется до работы в выходной?
Ответ: Нет, нельзя. ЛНА не может противоречить Трудовому кодексу (ст. 8 ТК РФ). Нормы ЛНА, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, не применяются.
Вопрос: Если работник отработал в выходной несколько часов, сколько дней отдыха ему положено?
Ответ: Статья 153 ТК РФ устанавливает, что предоставляется именно полный день отдыха, независимо от количества часов, отработанных в выходной. Это правило остается неизменным.
Вопрос: Что делать, если работник передумал брать отгул и хочет вместо этого получить двойную оплату?
Ответ: Если приказ об отгуле еще не издан и день отдыха фактически не использован, работник может изменить свое решение, написав новое заявление. Если отгул уже использован, изменить форму компенсации нельзя.
📌 Заключение
Письмо Роструда от 11.12.2025 № ПГ/29776-6-1 четко определяет границу допустимого: отгул за работу в выходной или праздник может быть предоставлен только после факта такой работы. Предоставление его заранее является нарушением трудового законодательства.
Для работодателей это означает необходимость выстроить четкий порядок действий:
привлечение к работе → фиксация факта работы → выбор работника (заявление) → предоставление отгула или выплаты результата.
Соблюдение данного алгоритма сводит к минимуму риски претензий со стороны работников контролирующих органов и судебных споров с самими.
привлечение к работе → фиксация факта работы → выбор работника (заявление) → предоставление отгула или выплаты результата.
Соблюдение данного алгоритма сводит к минимуму риски претензий со стороны работников контролирующих органов и судебных споров с самими.
