Текучесть кадров — это интенсивность, с которой сотрудники покидают компанию. Если специалисты часто меняются, организации приходится тратить время на обучение новых сотрудников, из-за чего расходуются трудовые, временные и финансовые ресурсы. Такой компании трудно развиваться.
Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы.
Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100.
Полученный показатель будет отражать степень удовлетворенности персонала работой или степень удовлетворенности компании своим персоналом (в случае если инициатива увольнения идет от работодателя).
Конечно, в каждой сфере свои предельные нормы данного показателя, однако средние нормативные значения выглядят следующим образом:
3% и меньше — застой;
5% — норма;
до 9% — относительная норма;
свыше 50% — значительные проблемы.
Обратите внимание, что к нулевому показателю стремиться также не стоит. Когда в компании долгое время работают одни и те же сотрудники, нет свежих идей и умов, это приводит к застою. Специалисты проработавшие на одной позиции многие годы, становятся незаменимы, их отпуск, болезнь или увольнение наносит сильный удар по работе компании. Такого быть не должно.
Если же текучесть слишком высокая (более 50%) нужно срочно принимать меры:
· Выяснить, почему сотрудники увольняются. Проводить анкетирование каждого увольняющегося работника
· Сделать выводы на основе ответов в виде рейтинга конкретных факторов: низкая оплата труда, неудобный график и т.д. и донести их до руководства
· Разработать план по устранению причин увольнения. Это может быть предложение о корпоративном транспорте, если причина в тяжелой транспортной доступности предприятия. Или если большинство респондентов ссылалось на то, что не могли адаптироваться во время испытательного срока, то в этом случае, необходимо разработать эффективную систему наставничества.
Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но не стоит считать, что единственная причина увольнения сотрудников - уровень зарплаты. Очень важны и сами условия труда, и атмосфера в коллективе. Поэтому необходимо не просто рассчитывать коэффициенты текучести, но и принимать реальные меры для их снижения.
Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы.
Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100.
Полученный показатель будет отражать степень удовлетворенности персонала работой или степень удовлетворенности компании своим персоналом (в случае если инициатива увольнения идет от работодателя).
Конечно, в каждой сфере свои предельные нормы данного показателя, однако средние нормативные значения выглядят следующим образом:
3% и меньше — застой;
5% — норма;
до 9% — относительная норма;
свыше 50% — значительные проблемы.
Обратите внимание, что к нулевому показателю стремиться также не стоит. Когда в компании долгое время работают одни и те же сотрудники, нет свежих идей и умов, это приводит к застою. Специалисты проработавшие на одной позиции многие годы, становятся незаменимы, их отпуск, болезнь или увольнение наносит сильный удар по работе компании. Такого быть не должно.
Если же текучесть слишком высокая (более 50%) нужно срочно принимать меры:
· Выяснить, почему сотрудники увольняются. Проводить анкетирование каждого увольняющегося работника
· Сделать выводы на основе ответов в виде рейтинга конкретных факторов: низкая оплата труда, неудобный график и т.д. и донести их до руководства
· Разработать план по устранению причин увольнения. Это может быть предложение о корпоративном транспорте, если причина в тяжелой транспортной доступности предприятия. Или если большинство респондентов ссылалось на то, что не могли адаптироваться во время испытательного срока, то в этом случае, необходимо разработать эффективную систему наставничества.
Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но не стоит считать, что единственная причина увольнения сотрудников - уровень зарплаты. Очень важны и сами условия труда, и атмосфера в коллективе. Поэтому необходимо не просто рассчитывать коэффициенты текучести, но и принимать реальные меры для их снижения.
